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19 septembre 2008 5 19 /09 /septembre /2008 09:38
L'histoire :

Un salarié a fumé dans un local de l'entreprise affecté aux pauses. Or, le règlement intérieur, ainsi qu'un arrêté préfectoral, imposaient une interdiction générale de fumer pour des raisons de sécurité (la société concernée étant une entreprise de cartonnerie). De plus, plusieurs panneaux d'affichage, ainsi qu'une note interne, rappelaient cette interdiction de fumer.
Le salarié est alors licencié pour faute grave. Considérant que son comportement n'est pas constitutif d'une faute grave, il saisit le Conseil de prud'hommes.

Ce qu'il faut retenir :

- L'interdiction de fumer dans l'entreprise pour des raisons de sécurité peut être prévue par le règlement intérieur et par un arrêté préfectoral.

- Les juges considèrent que le fait pour un salarié de ne pas respecter cette interdiction <b> constitue une faute grave.

http://www.juritravail.com/jurisprudence/2226/newsletter.html
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19 septembre 2008 5 19 /09 /septembre /2008 09:22
Vous souhaitez licencier un salarié pour un motif personnel. Ce salarié est titulaire d’un mandat. Avant d'entamer la procédure de licenciement, sachez que vous devez procéder à une consultation et à une demande d'autorisation.
Attention, en cas d'irrespect de la procédure détaillée ci-après, vous serez tenu de réintégrer le salarié protégé et de lui verser les salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration.

1/ Identifier les salariés protégés

Sont considérés salariés protégés, sous certaines conditions, les salariés demandant l’organisation des élections, les candidats à ces élections, les délégués syndicaux, les membres du CHSCT, les conseillers du salarié en cas de licenciement, les médecins du travail, les conseillers prud’hommes.

2/ Consulter le CE

Après l’entretien préalable de licenciement, vous devez soumettre pour avis le projet de licenciement au comité d’entreprise, quand il existe. Il s’agit de transmettre au comité d’entreprise les motifs qui vous conduisent à envisager le licenciement du salarié concerné.
Les membres du comité d’entreprise, après audition du salarié, donnent leurs avis à bulletin secret.
La consultation du CE n'est pas obligatoire pour le licenciement d'un délégué syndical ou d'un conseiller prud'hommes.

3/ Demander l’autorisation de licencier à l’inspecteur du travail

Dans les 15 jours maximum suivant l’avis du comité d’entreprise ( 48 heures en cas de mise à pied conservatoire), vous êtes tenu de demander à l’inspecteur du travail, de l’établissement duquel dépend le salarié, l’autorisation de le licencier.
Votre demande d’autorisation doit être adressée en courrier recommandé avec accusé réception. Il doit mentionner les motifs du licenciement et contenir l’avis du comité d’entreprise, si celui-ci a été saisi.
Après audition du salarié, puis de la vôtre, l'inspecteur du travail vous autorisera ou non à licencier le salarié. La réponse interviendra dans les 15 jours suivant réception de la demande d'autorisation.

Attention : la notification du licenciement ne peut être réalisée qu'une fois l'autorisation obtenue.

http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/921.html

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27 juillet 2008 7 27 /07 /juillet /2008 07:36
mardi 15 juillet 2008

 

L’entretien préalable au licenciement doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables (exclure les samedis, dimanches ou jours chômés dans l’entreprise) après la réception de la lettre de convocation par le salarié ou sa remise en main propre. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation. Ne pas respecter ce délai contraint l’employeur au paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 février 2008, pourvoi n° 06-40.949.

http://www.dossierfamilial.com/breves/licenciement-les-delais-doivent-etre-respectes,2876

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14 juillet 2008 1 14 /07 /juillet /2008 21:31
La réponse de Maître Etienne Riondet
Avocat au Barreau de Paris


NON. La lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement (lettre recommandée ou remise en main propre) doit comporter l’objet de la convocation, c'est-à-dire le licenciement (par opposition à toute autre sanction disciplinaire). Mais, il n’est pas obligatoire, à ce stade, de préciser les griefs allégués à l’encontre du salarié.

La finalité de la convocation à un entretien préalable est de mettre le salarié en mesure de trouver une personne pour l’assister (en principe une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise).

Par contre, au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Ce n’est qu’à l’issue de cet entretien que l’employeur pourra prendre la décision de licencier ou non son salarié.

http://www.juritravail.com/question-avocat/entretien-prealable-informer-objet-licenciement.html
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:50
Lors de l’entretien préalable au licenciement, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise, lorsqu’il existe ou, à défaut, par un conseiller extérieur. La liste des conseillers est consultable en Mairie ou à la section de l’inspection du travail compétente pour l’établissement.
Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner le droit du salarié d’être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur et dans cette dernière hypothèse, l’adresse où la liste des conseillers peut être consultée.

L’employeur a-t-il rempli cette obligation lorsqu’il se contente de mentionner que la liste des conseillers est consultable en Mairie ou à la Direction Départementale du Travail ?


L’histoire :


Une salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement. La lettre de convocation mentionnait la possibilité pour la salariée de se faire assister par un conseiller de son choix, sur une liste consultable à la Mairie de Fort-de-France, ou à la Direction Départementale du Travail.
La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes estimant que la lettre mentionnait, certes, le lieu mais pas l’adresse où ces listes pouvaient être consultées.

Ce que disent les juges :


Les juges constatent que la lettre de licenciement ne contenait pas l’adresse des services où la liste des conseillers pouvait être consultée.
Ce manquement a occasionné un préjudice pour la salariée que l’employeur est tenu de réparer par l’attribution d’une indemnitéqui ne peut être supérieure à un mois de salaire, tel que le prévoit l’article L. 122-14-4 du Code du travail.

Ce qu’il faut retenir :


  • La lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement d’un salarié d’une entreprise, dans laquelle il n’y a pas de représentants du personnel, doit contenir une double mention. Il s’agit, d’une part, du droit de se faire assister par un conseiller externe et, d’autre part, des adresses où peut être consultée cette liste. Il s’agit de l’adresse de la Mairie du domicile du salarié, ainsi que l’adresse de la section de l’inspection du travail compétente.
  • A défaut, l’employeur sera tenu d’indemniser le préjudice subi du fait de cette irrégularité de procédure. L’indemnité versée ne pourra pas être supérieure à un mois de salaire.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 septembre 2007 – N° de pourvoi : 05-45605

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/578.html
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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:48



Avant de vous notifier votre licenciement, l’employeur doit respecter une procédure stricte qui l’oblige notamment à vous convoquer à un entretien préalable de licenciement. Cet entretien préalable a pour objet de vous permettre de discuter avec l’employeur des raisons pour lesquelles il envisage de vous licencier. Le but de cette procédure est la recherche d’une solution alternative au licenciement.

Si toutefois l’employeur choisit de vous licencier suite à cet entretien, celui-ci doit vous faire part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit impérativement indiquer de façon précise les
motifs fondant votre licenciement.

L’employeur peut-il indiquer dans la lettre de licenciement un motif qui n’aurait pas été évoqué lors de l’entretien préalable ?


L’histoire :

Une salariée, employée en tant que secrétaire, a passé un entretien préalable de licenciement puis a reçu la lettre de notification de son licenciement. Or, cette lettre mentionne un motif de licenciement, parmi d’autres, qui n’avait pas été discuté lors de l’entretien préalable.

La salariée conteste, pour cette raison, son licenciement devant le
Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Les juges estiment que le fait que la lettre de notification de licenciement énonce un motif de licenciement, qui n’a pas été porté à la connaissance de la salariée lors de l’entretien préalable, n’empêche pas que ce licenciement soit justifié.

Ce qu’il faut retenir :

Le licenciement du salarié est justifié dès lors que la lettre de licenciement indique un ou plusieurs motifs précis et sérieux de licenciement.
Si un de ces motifs n’a pas fait l’objet d’une discussion entre employeur et salarié lors de l’entretien préalable de licenciement, le licenciement demeure valable
.

Toutefois, dans un tel cas, le salarié est en droit de demander des dommages et intérêts pour irrégularité de forme

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/826.html

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10 juin 2008 2 10 /06 /juin /2008 07:27


Votre employeur peut être amené à vous imposer le port d’une tenue vestimentaire sur votre lieu de travail. Cette contrainte est justifiée soit par des raisons de sécurité (nécessité de porter des vêtements de protection…), soit par des exigences commerciales (vêtements spécifiques à l’entreprise…).
Il pourra donc, lorsque cela est justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, apporter des restrictions à la liberté de se vêtir (article L. 1121-1 du Code du travail). Par exemple, un employeur a interdit à une salariée d’une agence immobilière de porter un survêtement alors qu’elle était en contact avec la clientèle de l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 novembre 2001, n° 99-43988).

Dès lors, quelle
sanction l’employeur peut-il prendre à votre égard si vous refusez de vous soumettre à ces restrictions vestimentaires ?


L’histoire :


Une salariée, embauchée par un hôtel en qualité d’assistante responsable des réservations, est licenciée en raison de son refus de porter l’uniforme imposé par son employeur. Elle souhaitait rajouter quelques centimètres à sa jupe et être autorisée à porter un pantalon.
Estimant que son employeur ne pouvait pas apporter de restriction à sa liberté de se vêtir, elle saisit le
Conseil de prud’hommes afin de faire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et ainsi obtenir des indemnités.


Ce que disent les juges :


Les juges estiment que la contrainte vestimentaire imposée à la salariée était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Ainsi, les objections formulées par la salariée quant au port de son uniforme sont fautives et justifiaient son licenciement.


Ce qu’il faut retenir :


- Lorsque l’employeur veut imposer une contrainte vestimentaire aux salariés, celle-ci doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
- Dès lors que cette contrainte est justifiée,
le refus de s’y soumettre peut entraîner le licenciement du salarié.



Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 février 2008 n° 06-43784

http://www.juritravail.com/archives-news/Sanctions-disciplinaires/836.htmllink
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12 mai 2008 1 12 /05 /mai /2008 06:43


Votre employeur peut être amené à modifier votre lieu de travail.
En dehors de l’existence d’une
clause de mobilité dans votre contrat, la question de la modification de votre lieu de travail par l’employeur est complexe.
L’enjeu est de taille puisque si cette mutation constitue une
modification de votre contrat de travail, vous êtes en mesure de la refuser. A l’inverse, si elle ne constitue qu’un simple changement de vos conditions de travail, elle relève du pouvoir de direction de votre employeur et vous ne pouvez pas la contester.

Dès lors, lorsque l’employeur souhaite vous muter, où se place la frontière entre modification du contrat et changement des conditions de travail ?


L’histoire :


Suite à la fermeture de l’établissement du Rouret dans lequel elles travaillent, des salariées sont informées de leur mutation dans un nouvel établissement situé à Mougins.
Elles ont été licenciées pour avoir refusé cette mutation.
Elles estiment que le changement de leur lieu de travail constituait une modification de leur contrat de travail qu’elles étaient en droit de refuser et saisissent donc le
Conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.


Ce que disent les juges :


Les juges énoncent que le fait d’affecter un salarié dans un autre établissement situé dans le même secteur géographique n’entraîne pas de modification du lieu de travail et constitue un simple changement des conditions de travail.
Ce changement relevait donc du pouvoir de direction de l’employeur.


Ce qu’il faut retenir :


Le changement de lieu de travail d’un salarié n’a pas les mêmes conséquences selon que ce dernier change ou non de secteur géographique :
-
Si le salarié reste dans le même secteur géographique, il ne s’agit que d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut décider unilatéralement ;
-
Si le salarié change de secteur géographique, il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

A savoir :

La notion de secteur géographique ne fait pas l’objet d’une définition précise.
Elle est appréciée au cas par cas par les juges qui ont tout de même donné quelques points de repères pour mieux cerner cette notion.
Ainsi, un déplacement à l’intérieur de la région parisienne constitue un simple aménagement des conditions de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1998, n° 96-40757).
Il en va de même pour le déplacement à l’intérieur d’une même zone urbaine ou d’un même bassin d’emploi.
Les juges prennent notamment en compte la desserte en moyens de transports pour apprécier le changement de secteur ou non.
Toutefois leur appréciation est effectuée de manière objective, c'est-à-dire sans distinction entre les salariés de l’entreprise. Les incidences personnelles ne sont donc pas prises en compte.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 avril 2008, n° 06-41874
http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/815.html

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12 mai 2008 1 12 /05 /mai /2008 06:38

Actualité Juritravail Lundi 09 Juillet 2007 - Procédure de Licenciement

L’attestation ASSEDIC est délivrée au salarié avec le dernier bulletin de paie lors de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission…). Elle permet au salarié d’apporter la preuve qu’il remplit bien les conditions d’affiliation pour percevoir l’allocation chômage.
Cette obligation est prévue à l’article R.351-5 du code du travail.

Que se passe-t-il en cas de remise tardive des documents par l’employeur ? Le salarié peut-il faire condamner l’employeur ? Le salarié doit-il apporter la preuve d’un préjudice ?


L’histoire :

Un ouvrier de production a été licencié pour faute le 9 avril 2001. Son employeur ne lui a pas remis son attestation ASSEDIC et son certificat de travail au terme de son préavis.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester la procédure de licenciement.

Ce que disent les juges :

La remise tardive à un salarié des documents ASSEDIC, permettant de s’inscrire au chômage, et le certificat de travail lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé.


Ce qu’il faut retenir :

  • A la fin du contrat de travail, lorsque l’employeur refuse de délivrer l’attestation ASSEDIC ainsi que le certificat de travail ou que cette remise est tardive, le salarié peut en demander la délivrance sous astreinte devant le Conseil de prud’hommes.
  • Sans ces documents le salarié est dans l’impossibilité de s’inscrire au chômage. Cela entraîne nécessairement un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts.
  • Le salarié n’a donc pas à apporter la preuve de ce préjudice.

    Bon à savoir :
    L’employeur encourt une amende de 1500 euros (R 365-1 du Code du travail)


Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 juin 2007 n° 06-41189
http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/523.html
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7 mai 2008 3 07 /05 /mai /2008 15:27

Salariée enceinte et faute grave

Une salariée enceinte peut prendre un congé maternité pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci (article L. 122-26 al. 1 du Code du travail*).
Dès lors que vous avez été informé de l’état de grossesse de la salariée (par la remise d’un certificat médical), aucun licenciement ne peut intervenir durant cette période. En effet, le licenciement fondé sur l’état de grossesse d’une salariée est une mesure discriminatoire prohibée par l’article L. 122-45 du Code du travail*.

Toutefois, en dehors du congé maternité, la salariée enceinte est-elle protégée de tout licenciement ?


L’histoire :


Une salariée enceinte est licenciée pour faute grave. Son employeur lui reproche d’avoir quitté son poste de travail à plusieurs reprises (notamment pour se rendre à une visite médicale de reprise), ainsi que d’autres faits ayant auparavant entraîné des sanctions disciplinaires.
La salariée saisit le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la nullité du licenciement. Elle estime en effet que son employeur était informé de son état de grossesse, et que par conséquent elle bénéficiait de la protection légale contre le licenciement.


Ce que disent les juges :


Les juges rappellent que l’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée enceinte que dans des cas exceptionnels, s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse (article L.122-25-2 al. 1 du Code du travail*).
Dès lors, ils constatent que les manquements de la salariée avaient un lien avec son état de grossesse, dans la mesure où les faits qui lui sont reprochés concernaient notamment une visite médicale de reprise.
Elle ne pouvait donc pas faire l’objet d’un licenciement.


Ce qu’il faut retenir :


Pour que vous puissiez licencier une femme enceinte, en dehors de son congé maternité, vous devez respecter deux conditions :
- vous devez démontrer l’existence d’une faute grave de la salariée ;
- cette faute grave ne doit pas avoir de lien avec l’état de grossesse de la salariée.

A savoir :

Démontrer l’existence d’une faute grave de la salariée n’ayant pas de lien avec son état de grossesse n’est pas le seul motif qui vous permet de licencier une salariée enceinte.
En effet vous pouvez également démontrer que vous êtes dans l’impossibilité, pour une raison étrangère à la grossesse, de maintenir le contrat (article L. 122-25-2 al. 1 du Code du travail*).


*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail a changé.
Ainsi :
- L’article L. 122-25-2 al. 1 devient l’article L. 1225-4 du Code du travail
- L’article L. 122-26 al. 1 devient les articles L. 1225-17 à L. 1225-19 et l’article L. 1225-24 du Code du travail
- L’article L. 122-45 devient les articles L. 1132-1 à L. 1132-4 et l’article L. 1134-1 du Code du travail


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 avril 2008. N° pourvoi 06-46119

http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/807.html
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