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7 mai 2008 3 07 /05 /mai /2008 15:02
3 points à connaître avant de licencier un salarié

Licencier un salarié n’est pas toujours aisé dans la mesure où cela implique le respect d’une procédure particulière.

Les
étapes de la procédure sont au nombre de 3 :

1) la
convocation du salarié à un entretien préalable (par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre) ;
2) un
entretien préalable ;
3) la
notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les risques :

Les juges ont récemment rappelé l’importance de cette procédure en jugeant que la remise d’une attestation ASSEDIC ne remplace pas la lettre de notification qui doit contenir les motifs de licenciement du salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 avril 2008). Or, en l’absence de lettre de notification énonçant les motifs de la rupture, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Entre toutes ces étapes, des
délais minimum doivent être respectés pour que chaque partie puisse prendre le temps de la réflexion :

1) 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et l’entretien préalable ;
2) 2 jours ouvrables minimum entre l’entretien préalable et la notification du licenciement.

http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/818.html
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11 avril 2008 5 11 /04 /avril /2008 11:41
Je suis convoqué à un entretien préalable de licenciement. Suis-je obligé de m'y rendre ?

La réponse de Maître Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier



Vous n'êtes pas tenu de vous rendre à un entretien préalable de licenciement.

La formalité de l'entretien préalable est prévue dans votre seul intérêt afin de vous permettre de prendre connaissance des motifs du licenciement envisagé et d'être en mesure de faire part de vos observations.

Si vous ne vous présentez pas à cet entretien, votre employeur est en droit de poursuivre la procédure et de vous notifier votre licenciement sans le dispenser de vérifier la réalité des faits qu'il vous reproche.

Votre employeur n'est pas tenu de faire droit à votre demande d'une nouvelle convocation même si vous n'avez pu vous rendre à l'entretien préalable pour cause de maladie , sauf à établir l'intention dolosive de celui-ci d'échapper au caractère contradictoire de la procédure de licenciement.

Votre absence à l'entretien préalable ne peut vous être reprochée par votre employeur. Elle ne constitue pas une cause de licenciement et ne saurait être interprétée comme une démission ou comme votre aveu du bien fondé du licenciement.
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11 avril 2008 5 11 /04 /avril /2008 11:31

La perte du mandat de délégué syndical et l'autorisation de licenciement

Actualité Juritravail Mardi 14 Août 2007 - Représentation et Protection

Exercer un mandat de délégué syndical confère au salarié un statut spécifique. Ainsi l’employeur ne peut pas licencier un salarié protégé selon la même procédure que pour les autres salariés de son entreprise. Il doit saisir l’Inspection du travail qui autorisera ou non le licenciement.

Si le salarié commet une faute pendant son mandat, et que ce mandat lui est retiré par le syndicat, l’employeur doit-il quand même respecter la procédure spécifique de licenciement ?


L’histoire :

Un délégué syndical, qui a commis une faute grave pendant la durée de son mandat, s’est vu retirer son mandat par son organisation syndicale. Quelques semaines plus tard, il a été licencié.

Le salarié conteste la régularité de son licenciement. Selon lui, la procédure spécifique applicable au salarié protégé aurait du être mise en œuvre, et l’Inspection du travail saisie pour donner son accord ou non au licenciement.
Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Le salarié a commis les faits reprochés pendant la durée de son mandat de délégué syndical. Le salarié était donc sous le régime de protection.

L’employeur aurait du soumettre ces faits à l’Inspection du travail. Par conséquent, il ne pouvait pas licencier le salarié au terme de son mandat sans respecter la procédure propre aux salariés protégés.


Ce qu’il faut retenir :

Si le salarié commet une faute pendant l’exercice de son mandat, l’employeur doit soumettre ces faits à l’Inspection du travail. Cette procédure reste valable même si l’organisation syndicale avait retiré le mandat au salarié.
 



Le licenciement d'un délégué syndical : les outils

Où chercher ?


Comment ?
 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 2007, n° 06-40399.

http://www.juritravail.com/archives-news/vie-en-entreprise/541.htmllink
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11 avril 2008 5 11 /04 /avril /2008 11:26

Actualité Juritravail Mardi 08 Avril 2008 - Maladie et Accident

A l’issue d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, le droit du travail exige de l’employeur qu’il vous convoque à une « visite médicale de reprise ». Si lors de cet examen, le médecin du travail vous déclare inapte, l’employeur doit organiser une seconde visite médicale 15 jours après la première. Ce n’est qu’au terme de celle-ci, et sous réserve de l’impossibilité de vous reclasser à un autre poste, que l’employeur pourra procéder à votre licenciement pour inaptitude.

Toutefois, une exception admet que l’employeur puisse prononcer votre licenciement après une seule visite médicale : dans le cas où le maintien à votre poste de travail entraîne un danger immédiat pour votre santé ou sécurité ou celles des autres. C’est au médecin du travail de préciser dans son constat que, pour ces raisons, un seul examen suffit (article R. 241-51-1 du Code du travail).

Si le médecin ne préconise pas de seconde visite médicale sans faire mention d’un danger immédiat, l’employeur est-il tenu d’organiser cette visite ?



L’histoire :

Suite à un accident du travail, une salariée, employée en tant que vendeuse, est en arrêt de travail durant 5 ans. A l’issue de son arrêt, l’employeur invite celle-ci à passer la visite médicale de reprise. Le médecin du travail déclare alors la salariée définitivement inapte à son poste de vendeuse et précise qu’il n’y a pas lieu de prévoir une seconde visite médicale.
L’employeur procède alors au licenciement de la salariée en raison de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

La salariée estime que la procédure de licenciement n’a pas été respectée. Elle saisit donc le Conseil de prud’hommes.



Ce que disent les juges :

Les juges rappellent qu’en principe, afin de faire constater l’inaptitude d’un salarié, l’employeur est tenu de faire pratiquer deux visites médicales.

Toutefois, un seul examen médical est possible dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des autres.

Les juges estiment que si le médecin du travail ne fait pas mention dans son constat des raisons nécessitant un unique examen médical, l’employeur doit organiser la deuxième visite médicale.
A défaut, celui-ci commet une faute et le salarié est en droit de réclamer des dommages et intérêts.


Ce qu’il faut retenir :

Afin de déclarer un licenciement pour inaptitude, l’employeur est tenu d’organiser deux visites médicales.
Si celui-ci s’abstient de le faire, il commet une faute. Le salarié est alors en droit de réclamer des dommages et intérêts.
 



Le licenciement pour inaptitude : les outils

Où chercher ?

Quelles modalités ?

Quels recours ?



Pour aller plus loin :

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 mars 2008 – N° de pourvoi 07-40.039.

http://www.juritravail.com/archives-news/maladie-et-accident/778.html
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2 avril 2008 3 02 /04 /avril /2008 08:18

Licenciement et insuffisance professionnelle

Actualité Juritravail Jeudi 27 Mars 2008

Vous constatez qu’un salarié manque de compétence quant à l’exécution des tâches pour lesquelles vous l’avez engagé et que la qualité de son travail n’est pas satisfaisante. Vous pouvez alors faire état de son insuffisance professionnelle et le licencier à ce titre. Parmi les exemples d’insuffisance professionnelle justifiant un licenciement, les juges ont retenu la répétition d’erreurs et la mauvaise exécution du travail, l’incapacité de réaliser les tâches demandées malgré une formation d’adaptation ou un volume de travail insuffisant et inutilisable (arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation des 17 décembre 2003 – N° de pourvoi 01-45.172 ; 12 janvier 2000 N° 97-43.806 ; 4 janvier 2000 – N° de pourvoi 97-45.292).

Si l’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement, peut-elle pour autant constituer une faute grave ?


L’histoire :

Une salariée est employée en tant que dactylo-standardiste. Son employeur lui reproche de ne pas respecter son horaire de travail en arrivant en retard et en quittant son poste avant l’heure prévue et ce, malgré plusieurs avertissements. De plus, celui-ci affirme que la salariée ne suit pas ses consignes en n’avertissant pas ses collègues lorsqu’elle s’absente du standard.
L’employeur considère que la salariée fait preuve d’une insuffisance professionnelle et licencie cette dernière pour faute grave.

La salariée estime que son insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave. Elle saisit le Conseil de prud’hommes.


Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.

Les juges constatent que les faits reprochés à la salariée n’étaient pas de nature fautive. Ils déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Ce qu’il faut retenir :

Une insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute selon le droit du travail, sauf si :
- le salarié s’abstient volontairement d’exécuter ses tâches correctement
- ou effectue volontairement ses tâches de façon non satisfaisante.
 



L'insuffisance professionnelle : les outils



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2008 – N° de pourvoi 07-40.184.

http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/770.html
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25 mars 2008 2 25 /03 /mars /2008 07:26

L'ancienneté doit être ininterrompue. Le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement à condition de compter au moins deux ans d'ancienneté sachant que ces deux ans d'ancienneté doivent être ininterrompus (voir Dictionnaire Paye « Indemnité de licenciement »). Une salarié prétendait remplir cette condition en totalisant une ancienneté de deux ans et dix mois au jour de son licenciement. Pour parvenir à ce calcul, elle prenait en compte les différents contrats successivement exécutés chez le même employeur. Pourtant les juges considèrent qu'elle ne totalisait pas les deux années ininterrompues.

L'interruption remet les compteurs à zéro. En effet, un délai d'au moins six semaines séparait la fin du premier contrat du début du second. En conséquence, il n'y avait pas eu ancienneté de services continus et ininterrompus pour le même employeur. Le compteur de l'ancienneté était remis à zéro au début de son second contrat.

Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 06-44005 FD

http://rfpaye.grouperf.com/article/0168/ms/rfpayems0168_27386_3.html



 

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7 mars 2008 5 07 /03 /mars /2008 23:40

 

Actualité Juritravail Vendredi 29 Février 2008

Vous souhaitez sanctionner et engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié. Le droit du travail vous permet d'écarter ce dernier de l’entreprise durant la procédure en prononçant une mise à pied conservatoire. Celle-ci doit être suivie dans les plus brefs délais de la mise en œuvre de la procédure et du choix de la sanction (rétrogradation, licenciement pour faute…). Le salarié ne doit pas, en effet, être écarté trop longtemps de l’entreprise afin de ne pas être dans l’incertitude concernant sa situation.

Pouvez-vous retarder l'engagement de la procédure en raison d’un arrêt de travail du salarié durant sa mise à pied ?


L’histoire :

Un salarié est mis à pied à titre conservatoire par son employeur. Un mois plus tard, il est convoqué à un entretien préalable puis est licencié pour faute grave.
Le salarié reproche à son employeur d’avoir tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement.
L’employeur justifie ce retard par le fait que le salarié ayant été en arrêt de travail juste après sa mise à pied, il n’a pas voulu engager immédiatement la procédure de licenciement, notamment pour permettre au salarié d’assister à l’entretien préalable de licenciement.

Le salarié intente une action devant le Conseil de prud’hommes afin de contester la procédure de licenciement.

Ce que disent les juges :

Les juges rappellent que l’employeur, qui a prononcé une mise à pied à titre conservatoire, doit immédiatement engager la procédure de licenciement.

Les juges estiment qu’un arrêt de travail ne saurait permettre à l’employeur de retarder la mise en œuvre de la procédure.

Ce qu’il faut retenir :

L’employeur ne peut pas retarder l'engagement de la sanction, même si le salarié était en arrêt de travail durant sa mise à pied conservatoire, et doit donc la mettre œuvre immédiatement. .
http://www.juritravail.com/archives-news/pouvoir-disciplinaire-employeur/733.html
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7 mars 2008 5 07 /03 /mars /2008 23:37

 

Actualité Juritravail Vendredi 29 Février 2008

La relation de travail peut se nouer en plusieurs étapes : les entretiens d'embauche, l'envoi d’une promesse d’embauche, et la signature du contrat de travail. Entre le moment où vous signez le contrat de travail et celui où le salarié commence à travailler, il peut s’écouler un certain temps. En effet, la prise de poste n’est pas systématiquement immédiate. Que se passe-t-il alors pendant cette période durant laquelle vous êtes contractuellement lié au salarié alors que celui-ci ne réalise aucune prestation de travail pour vous ?

La rupture du contrat de travail par l'employeur, pendant cette période, s'analyse-t-elle en un licenciement ?

L’histoire :

Mme X, assistante de direction, a signé un contrat de travail avec une entreprise. Le contrat signé par l’entreprise et la salariée fin octobre 2003 devait commencer à s’exécuter fin novembre 2003. Une semaine avant de prendre son poste, l’employeur a indiqué à la salariée qu’il ne souhaitait pas donner suite à la proposition contractuelle.
Malgré le défaut d’exécution du contrat de travail, la salariée considère qu’elle a été licenciée sans cause réelle et sérieuse et qu’elle a donc droit au paiement de l’indemnité de préavis de licenciement.

Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que, même si le contrat de travail n'a pas reçu de commencement d'exécution, la rupture de celui-ci s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En outre, cette rupture donne droit au paiement de l’indemnité de préavis de licenciement.

Ce qu’il faut retenir :

Le contrat de travail prend effet dès sa signature. Dès lors, toute rupture de l'employeur s'analyse en un licenciement, que le salarié ait pris son poste ou non.
http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/735.html
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15 février 2008 5 15 /02 /février /2008 22:43

 

Actualité Juritravail Vendredi 08 Février 2008

Suite au prononcé du licenciement d’un salarié, vous pouvez demander à celui-ci de ne pas exécuter son préavis de licenciement (article L. 122-8 du Code du travail). Cette mesure s’impose alors au salarié ; il ne peut pas refuser une telle demande.
Le droit du travail prévoit qu’en contrepartie de cette dispense, vous devez verser une indemnité dite « indemnité compensatrice de préavis ».
Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis doit alors correspondre à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.

A cet égard, devez-vous prendre en compte les heures supplémentaires pour le calcul du montant de l’indemnité ?


L’histoire :

Une salariée est employée en tant que secrétaire comptable. Suite aux difficultés économiques de l’entreprise, celle-ci est licenciée. Son employeur la dispense alors d’exécuter son préavis de licenciement et lui verse une indemnité compensatrice de préavis.
La salariée constate que le montant de cette indemnité ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qu’elle avait l’habitude d’accomplir.
L’employeur prétend qu’il n’a pas à verser cette rémunération étant donné que la salariée, n’exécutant pas son préavis, n’a pas effectué d’heures supplémentaires durant cette période.

La salariée intente alors une action en justice devant le Conseil de prud’hommes en vue de réclamer le paiement de ces heures supplémentaires.

Ce que disent les juges :

Les juges constatent que la salariée avait l’habitude d’effectuer, chaque semaine, des heures supplémentaires.

Les juges considèrent que l’inexécution du préavis de licenciement ne doit entraîner aucune diminution du salaire que la salariée aurait reçu si elle avait accompli son travail.

Les juges déclarent en conséquence que la salariée a droit au paiement des heures supplémentaires pour la période du préavis.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.
  • Dès lors que le salarié effectue de façon régulière des heures supplémentaires, celles-ci doivent être prises en compte pour le calcul du montant de l’indemnité.
    Il en est de même concernant tous les éléments composant son salaire : avantage en nature, prime, gratification…
  • Attention : l’indemnité compensatrice n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave, la loi prévoyant que, dans une telle situation, le salarié ne peut pas effectuer de préavis.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 décembre 2007 – N° de pourvoi 06-43.094.
http://www.juritravail.com/archives-news/formaliser-rupture-employeur/709.html
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8 février 2008 5 08 /02 /février /2008 09:36

 

Actualité Juritravail Lundi 04 Février 2008

Les entretiens professionnels sont l’occasion pour l’employeur de vous proposer de parfaire vos connaissances ou de vous adapter à votre poste de travail en réalisant une formation professionnelle. Il recense ainsi les besoins en formation des salariés et établit à cet effet le plan de formation. Le droit du travail impose à l’employeur d’assurer votre adaptation à votre poste de travail (article L. 930-1 du Code du travail). Récemment, les juges ont même condamné un employeur à payer des dommages et intérêts à des salariés qu’il licenciait pour motif économique sans avoir procédé à leur formation pendant dix ans (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 – N° de pourvoi : N°06-40.950).

Si l’employeur est tenu à une obligation de formation, qu’en est-il pour vous ? Etes-vous tenu de réaliser une formation proposée par votre employeur ? Celle-ci s’impose-t-elle à vous ?

L’histoire :

Un employeur a proposé à une salariée, conductrice de machines à conditionnement, de réaliser une formation complémentaire de deux semaines. La salariée a refusé cette proposition de formation et a été convoquée le lendemain à un entretien préalable au licenciement pour faute.

Contestant le caractère fautif de son refus de formation, la salariée saisit le Conseil de prud’hommes afin de demander l’annulation de son licenciement.

Ce que les juges disent :

Les juges constatent que la salariée avait refusé la formation sans motif légitime alors que cette formation avait été décidée dans l’intérêt de l’entreprise. Dès lors, les juges qualifient le refus de la salariée de fautif.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • L’employeur est tenu de proposer au salarié de réaliser une formation afin de l’adapter à son poste de travail et ce, dans l’intérêt de l’entreprise.
  • Le refus non motivé du salarié peut constituer une faute.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 décembre 2007 – N° de pourvoi : 06-42904.
http://www.juritravail.com/archives-news/formation/705.html
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