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8 février 2008 5 08 /02 /février /2008 09:30

 

Actualité Juritravail Vendredi 01 Février 2008

Concilier et distinguer la vie personnelle de la vie professionnelle n’est pas toujours aisé. Les juges ont tenté de tracer la frontière entre ces deux sphères à travers plusieurs décisions. Ainsi, ils ont posé le principe qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne pouvait fonder un licenciement et ne pouvait constituer une faute (arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 mai 1997 – N° de pourvoi 94-45.473 et du 26 septembre 2001 –N° de pourvoi 99-43.636. Dans l’une de ces affaires, un gardien d’immeuble, résidant également dans l’immeuble, s’était querellé avec une locataire pour un problème de voisinage et fut licencié par la suite).
Ces décisions font écho aux dispositions de l’article 9 du Code civil et de l’article 8 de la Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme qui consacrent le droit au respect de la vie privée.

Cependant, qu’en est-il lorsqu’un couple vit dans l’enceinte de l’entreprise et que l’un des époux est l’employeur de l’autre ?
Comment distinguer les situations qui relèvent de la relation de travail de celles qui sont issues de la vie privée ?


L’histoire :

Un salarié est engagé par la gérante d’une entreprise de louage de véhicules. Ils se marient ensemble et vivent dans un mobile home installé dans l’enceinte de l’entreprise. Dix ans plus tard, leur relation conjugale se détériore et une rupture du couple est envisagée. Le salarié est ensuite licencié pour faute grave par la gérante, sa femme, en raison d’une insuffisance professionnelle, de son insubordination, de ses insultes et menaces.

Le salarié conteste son licenciement au motif que celui-ci était fondé sur les disputes qu’il avait eues avec sa femme et non sur ses aptitudes professionnelles. Celui-ci considère que ces faits relèvent de leur vie privée. Le salarié intente donc une action en justice devant le Conseil de prud’hommes.


Ce que les juges disent :

Les juges constatent que le comportement du salarié, les insultes et menaces étaient concomitantes à la rupture du couple.
De plus, les éléments ne permettent pas de savoir si les altercations entre le salarié et la gérante se déroulaient dans l’entreprise pendant ses heures de fonctionnement ou dans les locaux privés en dehors du temps de travail.

En conséquence, les juges estiment que les faits reprochés au salarié relevaient de la vie privée du couple. Ils considèrent donc que celui-ci n’a pas commis de faute grave et que son licenciement n’est pas justifié.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • Tout salarié a droit au respect de sa vie privée. Ainsi, un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut être une cause de licenciement et ne peut constituer une faute, en principe.
  • De plus, si les faits reprochés au salarié ne sont pas intervenus sur le lieu de travail et durant le temps de travail (ou à défaut de preuve du contraire), ceux-ci sont considérés comme relevant de la vie privée du salarié et non de sa vie professionnelle.
  • Néanmoins, par exception au principe précité, le droit du travail admet qu’un fait issu de la vie personnelle du salarié puisse fonder un licenciement pour faute grave dès lors qu’il cause un trouble caractérisé au sein de l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 mars 2004 –N° de pourvoi 01-45.062. Cette affaire concernait un cuisinier d’un hôtel ayant organisé la réception de son mariage dans celui-ci. Durant la soirée, le salarié s’était comporté violemment envers son directeur pour lui réclamer des prestations supérieures à celles convenues).
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 janvier 2008 – N° de pourvoi 06-45.233.
http://www.juritravail.com/archives-news/Sanctions-disciplinaires/703.html
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8 février 2008 5 08 /02 /février /2008 09:24
Licencié pour faute grave, puis-je toucher les allocations chômage ?

La réponse de Maître Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier



Selon les dispositions de l'article L. 351-1 du Code du travail, seuls les travailleurs involontairement privés d'emploi ont droit aux allocations de chômage .

Aux termes de l'article 2 du règlement Unedic, sont considérés comme involontairement privés d'emploi les salariés dont la rupture du contrat résulte d'un licenciement.

L'indication par votre employeur sur l'attestation destinée à l'ASSEDIC, selon laquelle votre contrat a pris fin suite à un licenciement, est suffisante pour caractériser le chômage d'involontaire.

Ainsi, tout licenciement quel qu'en soit le motif (faute grave ou lourde, économique, inaptitude...) ouvre droit à un revenu de remplacement.
http://www.juritravail.com/question-avocat/Licencie-faute-grave-puis-je-toucher-allocations-chomage.html
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8 février 2008 5 08 /02 /février /2008 09:22
Les retards répétés d’un salarié peuvent constituer un motif de licenciement et dans certains cas, une faute grave.



  • Des retards répétés pourront être considérés comme une cause réelle et sérieuse de licenciement s’ils revêtent une certaine importance.
    Par exemple, les juges ont considéré que le licenciement d’une salariée était justifié lorsque celle-ci se présente fréquemment avec 15 minutes de retard à son poste de travail et ce, même si elle arrive à l’heure dans l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 2000 – N° de pourvoi 98-44.418).

    A l’inverse, les juges ont estimé que le licenciement d’une salariée, responsable de nombreux mais minimes retards et qui, par ailleurs, étaient compensés en fin de journée au-delà de leur durée, n’est pas justifié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juillet 1982 – N° de pourvoi 80-41.030).

    Enfin, le licenciement du salarié sera fondé si celui-ci continue de ne pas respecter les horaires qui lui sont imposés, malgré des avertissements de son employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 février 1981 – N° de pourvoi 79-40.813).
  • Par ailleurs, la fréquence des retards du salarié et leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise sont des éléments qui peuvent amener les juges à reconnaître l’existence d’une faute grave.

    Ainsi, ceux-ci ont considéré que les nombreux retards d’un salarié, qui avaient désorganisé la bonne marche de l’entreprise, étaient constitutifs d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mars 1987 – N° de pourvoi 84-40.716).

    La faute grave a également été retenue en raison du statut du salarié dans l’entreprise.
    Les juges ont en effet estimé qu’un chef d’équipe, auquel étaient reprochés des retards réitérés, avait manqué aux obligations liées à sa qualité et à son pouvoir de direction et de contrôle sur les salariés. Ce manquement a été qualifié de faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 2007 – N° de pourvoi 06-43.983).

  • http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse1=1&id=152
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31 janvier 2008 4 31 /01 /janvier /2008 00:14
Plusieurs situations peuvent conduire votre employeur à envisager un licenciement économique : des difficultés économiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation de l’activité de celle-ci notamment. Avant de procéder à un tel licenciement, votre employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures en vue de vous reclasser dans un emploi équivalent ou accessible après une formation (article L. 321-1 du Code du travail).
Par ailleurs, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, la mise en place préalable d’un plan de sauvegarde de l’emploi (anciennement dénommé plan social) est obligatoire lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés et s’effectue sur une période de 30 jours (article L. 321-4-1 du Code du travail).

Une entreprise peut-elle procéder à un licenciement économique alors qu’elle ne connaît pas, elle-même, de difficultés économiques ?


L’histoire :

Une entreprise française et une entreprise belge appartiennent au même groupe de sociétés et ont le même secteur d’activité. L’entreprise française licencie 20 de ses salariés en raison de graves difficultés économiques subies par l’entreprise belge. Celle-ci a décidé de retirer à la société française « les plans et modèles accordés pour la production de pompes industrielles ». La société française, qui procède aux licenciements économiques, ne connaissait pour sa part aucune difficulté économique et enregistrait même de très bons résultats financiers.

Les salariés licenciés estiment que leur licenciement n’est pas justifié étant donné la bonne santé économique de leur entreprise. Ils saisissent le Conseil de prud’hommes.

Ce que les juges disent :

Les juges rappellent qu’en matière de licenciement économique, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe de sociétés.
Ces difficultés économiques ne doivent donc pas s’analyser au niveau de l’entreprise qui licencie.

Ainsi, les juges estiment qu’une entreprise en bonne santé financière peut procéder à un licenciement économique si une entreprise du groupe, ayant le même secteur d’activité, connaît pour sa part des difficultés économiques.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • Pour être justifié, le licenciement économique doit reposer sur des motifs précis tels que des difficultés économiques.
  • Le droit du travail prévoit que dans le cadre d’un groupe de sociétés, les difficultés économiques s’apprécient au niveau de ce groupe et dans la limite du secteur d’activité auquel l’entreprise qui licencie appartient .
  • Ainsi, une entreprise financièrement viable peut procéder à un licenciement économique si une entreprise du groupe relevant du même secteur d’activité subit des difficultés économiques.
    A l’inverse, une entreprise qui connaît des difficultés économiques, mais qui fait partie d’un groupe économiquement prospère, ne peut procéder à un licenciement économique.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 novembre 2007 – N° de pourvoi 06-40.489.
http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement-economique/694.html
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23 janvier 2008 3 23 /01 /janvier /2008 22:36

 

Actualité Juritravail Mardi 22 Janvier 2008

L’une de vos obligations en tant que salarié est d’effectuer la prestation de travail pour laquelle vous avez été engagé. Si votre employeur relève un manque de compétence de votre part dans la réalisation de celle-ci, il peut vous licencier pour insuffisance professionnelle. Dans ce cas, c’est la qualité de votre travail qui est mise en cause.
Votre employeur peut également vous reprocher une insuffisance « quantitative », c’est-à-dire votre incapacité à atteindre certains objectifs ou résultats. On parle alors d’insuffisance de résultats (cette situation concerne surtout les salariés qui sont payés au rendement).
L’insuffisance de résultats peut être une cause de licenciement si l’employeur prouve qu’elle vous est imputable et qu’elle n’est pas seulement passagère.

Peut-on reprocher une insuffisance de résultats à un salarié qui réalise moins de ventes que ses collègues ?


L’histoire :

Un salarié est engagé en tant que vendeur. Son employeur le licencie pour insuffisance de résultats. Ce dernier affirme, en effet, que le salarié réalise moins de ventes que les autres vendeurs.
Le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir vérifié au préalable si ces résultats n’étaient pas dus à une défaillance de l’entreprise. Il conteste alors son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.


Ce que disent les juges :

Les juges constatent que les ventes réalisées par le salarié étaient très nettement en dessous de la moyenne atteinte par les autres vendeurs. De plus, aucun élément extérieur, ni aucune défaillance de l’entreprise ne sont venus perturber le travail du salarié.

Les juges estiment que le salarié fait part d’une insuffisance de résultats et que son licenciement est justifié.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • L’insuffisance de résultats consiste en l’incapacité du salarié à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.
    L’insuffisance de résultats est une forme d’insuffisance professionnelle qui est d’ordre « quantitative ».
  • L’insuffisance de résultats peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cependant, l’insuffisance de résultats, et plus largement l’insuffisance professionnelle, ne sont pas considérées comme une faute d’après le droit du travail.
    L'employeur ne peut donc pas vous licencier pour faute en cas de mauvaise exécution des tâches qui vous sont confiées (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 décembre 2003- N° de pourvoi 01-41.172).
  • L’insuffisance de résultats ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si celle-ci résulte d'un manque de compétence qui vous est imputable, c’est-à-dire qu’elle révèle une insuffisance professionnelle de votre part.
    Tel ne sera pas le cas si l'insuffisance provient d’une défaillance de l’entreprise ou d’un élément extérieur à vos capacités professionnelles.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 octobre 2007- N° de pourvoi 06-44.165.
http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/686.html
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22 janvier 2008 2 22 /01 /janvier /2008 08:54

 

Article paru dans Les Echos le 10 janvier 2008  « La Boîte noire du licenciement pour motif personnel », « Gérer & Comprendre », « Annales des Mines », Eska, no 90, 23 e ...

Pour lire la suite cliquez ici


© 2008 trajexia.over-blog.com

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4 décembre 2007 2 04 /12 /décembre /2007 08:43

 

Actualité Juritravail Jeudi 29 Novembre 2007

L’employeur, qui souhaite licencier un salarié victime d’un accident du travail, ne dispose pas d’une liberté absolue. Le licenciement d’un "accidenté du travail" est admis dans deux hypothèses seulement : en cas de faute de grave de celui-ci ou d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour des motifs non liés à l’accident (article L. 122-32-2 du Code du travail).

Par ailleurs, le licenciement d’un salarié protégé (Délégué syndical, Délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise) est également soumis à certaines contraintes. En effet, celui-ci ne peut intervenir qu’après que l’inspecteur du travail ait autorisé le licenciement (article L. 412-18 du Code du travail).

Tout licenciement qui serait prononcé à l’encontre de ces dispositions est nul, c’est-à-dire que le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise.

L’employeur, qui souhaite licencier un Délégué syndical victime d’un accident du travail, doit-il suivre ces deux procédures ou le respect de l’une d’elles suffit-il ?

L’histoire :

Un Délégué syndical est victime d’un accident du travail. Son employeur lui notifie son licenciement sans avoir demandé d’autorisation administrative. Le Délégué syndical conteste la régularité de son licenciement. D’après lui, l’employeur n’a pas pris en compte la « double » protection qu’il détient du fait de son statut de Délégué syndical et de son état "d’accidenté du travail". L’employeur, quant à lui, considère que le salarié ne peut pas se prévaloir de ces deux types de protection.
Le salarié intente une action en justice devant le Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que le salarié peut cumuler la protection contre le licenciement accordée au Délégué syndical avec celle dont bénéficient les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Par conséquent, les juges estiment que le salarié est en droit de demander réparation du préjudice subi en raison de l’inobservation par l’employeur des règles applicables en vertu de cette double protection.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • L’employeur, qui veut licencier un salarié protégé victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, doit respecter les deux procédures de licenciement existantes pour chacune de ces deux situations (licenciement du salarié protégé et licenciement de l’"accidenté du travail").
  • Par conséquent, l’employeur ne pourra licencier le salarié que si celui-ci a commis une faute grave ou s’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des motifs indépendants de l’accident.
  • De plus, l'employeur devra obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
  • Le salarié dont les deux procédures de licenciement n’ont pas été respectées pourra demander deux indemnités.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 septembre 2007 – N° de pourvoi 06-41.227
http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/CE-comite-entreprise-employeur/643.html
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30 novembre 2007 5 30 /11 /novembre /2007 21:50

Une promesse d'embauche rompue peut vous coûter cher !

Actualité Juritravail Vendredi 23 Novembre 2007

 

Lors d’un recrutement, il arrive que l’employeur, intéressé par un candidat, procède à la conclusion d’une promesse d’embauche avant la signature d’un contrat de travail. Souvent, cette promesse d’embauche est conclue dans l’attente que le candidat démissionne de son entreprise. Dans le silence de la loi, ce sont les juges qui ont défini la promesse d’embauche. Il s’agit d’une offre (verbale ou écrite) par laquelle l’employeur s’engage, de manière ferme et précise, à embaucher un candidat. Aussi, cette offre doit indiquer certains éléments (la qualification, la rémunération, la date d’embauche), et être adressée à une personne déterminée (Cass. soc., 30 mars 2005, n°03-40901).



Quelle est la conséquence d'une promesse d'embauche acceptée par un candidat mais qui n'est pas suivie de la signature d'un contrat de travail ?




L’histoire :



Un employeur s'engage à embaucher une candidate pour exercer les fonctions de directrice administrative et financière, DRH et responsable réseau informatique. Peu après, l’intéressée accepte cette promesse. Cependant, l’employeur ne procède pas à la conclusion du contrat de travail.


La candidate considère malgré tout qu’elle a été embauchée, et intente une action devant la juridiction prud’homale. Elle demande à ce que le non-respect de la promesse d’embauche soit reconnu comme un licenciement, et sollicite l’octroi de dommages et intérêts.




Ce que disent les juges :



Les juges considèrent qu’un contrat de travail a été formé entre les parties par l’acceptation de la promesse d’embauche.
Dès lors, bien que le contrat ait été rompu avant tout commencement d’exécution, les juges estiment que la salariée peut prétendre au paiement d’indemnités de licenciement (notamment indemnité de préavis, et indemnité de congés payés).

 

 

Ce qu'il faut retenir

·  L’acceptation d’une promesse d’embauche valablement formulée a pour effet de former le contrat de travail.

·  Le non-respect d’une telle promesse permet au salarié de demander au juge l’octroi d’indemnités de licenciement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 novembre 2007 – N° 06-42439.

 

http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/embauche-employeur/637.html

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26 novembre 2007 1 26 /11 /novembre /2007 09:22
La faute grave revisitée

La définition de la faute grave vient d'être modifiée par la Cour de cassation. Cette faute n'est plus définie par référence au préavis. Pour autant, les conséquences pratiques pour l'employeur sont faibles car ce qui fonde la faute grave n'est pas remis en cause.

L'employeur a une exigence fondamentale à respecter en matière de faute grave. Il doit faire quitter immédiatement l'entreprise au salarié, au besoin à l'aide d'une mise à pied conservatoire avant un licenciement.

La nouvelle définition. Jusqu'à présent, la faute grave était définie comme celle d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, « même pendant la durée limitée du préavis ».

Désormais, la Cour de cassation la définit comme celle d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La référence au préavis a donc disparu.

Pour autant, d'un point de vue pratique, cela change peu de choses pour l'employeur.

L'affaire. - Un salarié mis à pied à titre conservatoire avait ensuite été licencié pour faute grave.

L'employeur l'avait informé, dans la lettre de licenciement, que la rupture du contrat serait effective à l'issue du préavis dont il était dispensé d'exécution. Il était ajouté que le préavis serait rémunéré.
Pour le salarié, il n'y avait pas faute grave puisque la rupture du contrat n'avait pas été immédiate.
Les juges n'ont pas suivi ce raisonnement. Ils ont donné raison à l'employeur qui avait bien fait quitter son emploi au salarié dès constatation de la faute.

Le départ du salarié reste immédiat. - La nouvelle définition de la faute grave implique toujours le départ immédiat du salarié. Dans cette affaire, c'est bien ce qui s'était produit, l'employeur ayant dispensé le salarié d'exécuter son préavis.

En pratique, seul l'employeur qui autorise le salarié à faire son préavis de licenciement perd le droit de se prévaloir de la faute grave (cass. soc. 12 juillet 2005, n° 03-41536, BC V n° 245).

Payer des indemnités, c'est possible. - L'employeur conserve le droit de se prévaloir de la faute grave s'il choisit d'être généreux avec le salarié en lui versant des indemnités dont le prive, en principe, cette faute.

En pratique et comme c'était le cas dans cette affaire, l'employeur peut verser au salarié l'indemnité compensatrice de préavis alors même que la faute grave exclut une telle indemnité. Il peut aussi lui verser une somme équivalant à l'indemnité de préavis sans la nommer comme telle (cass. soc. 2 février 2005, n° 02-45748, BC V n° 42)

Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867 FPPBR

http://rfsocial.grouperf.com/article/0069/ra/rfsocira0069_0700_5211D.html

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24 novembre 2007 6 24 /11 /novembre /2007 10:09
Licencié pour faute, ai-je le droit aux allocations chômage ?

 Maître David METIN
Avocat au Barreau de Versailles


Oui.
Tout licenciement ouvre droit aux travailleurs privés d’emploi âgés de moins de 60 ans au bénéfice des prestations de chômage dès lors que la privation d’emploi est involontaire.

Sont considérés comme involontairement privés d’emploi les salariés dont la cessation de contrat de travail résulte :

- d’un licenciement,
- d’une fin de contrat de travail à durée indéterminée,
- d’une démission considérée comme légitime,
- d’une rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 321-1 du Code du Travail.
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