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22 novembre 2007 4 22 /11 /novembre /2007 07:46
Licencié pour faute, ai-je le droit aux allocations chômage ? 

Maître David METIN
Avocat au Barreau de Versailles

Tout licenciement ouvre droit aux travailleurs privés d’emploi âgés de moins de 60 ans au bénéfice des prestations de chômage dès lors que la privation d’emploi est involontaire.

Sont considérés comme involontairement privés d’emploi les salariés dont la cessation de contrat de travail résulte :

- d’un licenciement,
- d’une fin de contrat de travail à durée indéterminée,
- d’une démission considérée comme légitime,
- d’une rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 321-1 du Code du Travail.
http://www.juritravail.com/question-avocat/licencie-faute-ai-je-droit-allocations-chomage.html
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14 novembre 2007 3 14 /11 /novembre /2007 22:02
Je souhaite sanctionner un salarié. Puis-je convoquer ce salarié alors qu’il est en arrêt maladie ?


Maître Pierre Fernandez
Avocat au Barreau de Paris


Tout d’abord l’employeur ne doit convoquer le salarié à un entretien préalable que lorsque la sanction projetée entraîne des conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise (mise à pied disciplinaire, licenciement), sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (rétrogradation).

A condition que la convocation concerne des faits antérieurs à la maladie du salarié, celle-ci ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de la procédure disciplinaire.

L’employeur peut donc tout à fait convoquer son salarié à un entretien préalable alors que ce dernier se trouve en arrêt maladie. Cependant pour éviter toute difficulté il est conseillé de convoquer le salarié malade aux heures de sortie autorisées par le médecin du travail.

La jurisprudence admet, enfin, si l’état du salarié l’empêche de se déplacer, que l’employeur indique dans la lettre de convocation les motifs de la sanction envisagée et invite le salarié à lui faire connaître, dans un délai suffisant, ses explications par écrit.

http://www.juritravail.com/question-avocat/sanctionner-salarie-convoquer-salarie-alors-qu-il-est-arret-maladie.html
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14 novembre 2007 3 14 /11 /novembre /2007 21:51

Nouvelle définition de la faute grave

Actualité Juritravail Samedi 03 Novembre 2007

La faute grave du salarié est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même durant la période de préavis de licenciement.
Le licenciement du salarié pour faute grave s’effectue par sa convocation à un entretien préalable, la notification de son licenciement, la rupture immédiate du contrat de travail après cette notification et la dispense de préavis.
Par ailleurs, l’article L. 122-8 du Code du travail dispose que lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave du salarié.

Un employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié sur la faute grave alors qu’il ne rompt pas immédiatement le contrat de travail du salarié, mais seulement au terme d’un préavis de 15 jours ?
De plus, le fait que l’employeur verse au salarié l’indemnité de préavis ne signifie-t-il pas qu’il ne se prévaut pas de la faute grave ?


L’histoire :

Un ouvrier, employé en CDD, s’est vu notifier son licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement indiquait que la rupture du contrat de travail ne serait effective qu’après un préavis de 15 jours dont le salarié serait dispensé. Par ailleurs, la lettre mentionnait que le salarié serait rémunéré pour la période de préavis.
Le salarié reproche à son employeur de s’être fondé sur la faute grave pour justifier son licenciement alors qu’il n’a pas immédiatement prononcé la rupture du contrat de travail, mais seulement après un préavis de 15 jours et qu’en outre, il lui octroie une rémunération à laquelle il n’a, en principe, pas droit.
Le salarié saisit donc le Conseil de prud’hommes.


Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Après avoir relevé que l’employeur avait obligé le salarié à quitter l’entreprise dès la constatation de la faute, même si la rupture ne devait être effective qu’après un préavis de 15 jours, les juges considèrent que l’employeur pouvait licencier pour faute grave le salarié.

De plus, les juges estiment que l’employeur peut se prévaloir de la faute grave même s’il verse au salarié une indemnité à laquelle il ne peut pas prétendre en raison de cette faute.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • Dans cet arrêt, les juges adoptent une nouvelle position concernant la définition de la faute grave : la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La référence au préavis est abandonnée.
    Ainsi, dès lors que l’employeur a demandé au salarié de cesser son travail dès la constatation de la faute, la faute grave peut être retenue par l’employeur pour justifier le licenciement.
    La date effective de la rupture du contrat de travail et le fait qu’elle ait lieu après un préavis n’importe pas.
  • En principe, lorsque l’employeur se fonde sur la faute grave du salarié pour justifier le licenciement de ce dernier, il n’est pas tenu de le rémunérer durant la période du préavis.
    Néanmoins, le fait que l’employeur rémunère le salarié durant le préavis n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de la faute grave.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 septembre 2007 - N° de pourvoi 06-43867.
http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/615.html
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14 novembre 2007 3 14 /11 /novembre /2007 21:39

Procédure de licenciement économique : laisser au salarié le temps de la réflexion

Actualité Juritravail Vendredi 02 Novembre 2007

L'employeur peut proposer à un salarié une modification de son contrat de travail (modification de la rémunération, de la durée du travail par exemple) pour des raisons de gestion de l'entreprise. Le salarié accepte ou refuse cette proposition. Face au refus du salarié, l’employeur dispose de deux alternatives : soit il renonce à la modification du contrat de travail, soit il licencie le salarié pour motif économique. Cependant, toute proposition de modification du contrat de travail, pour des motifs économiques, doit suivre une procédure particulière. L'employeur est notamment tenu de laisser au salarié un temps de réflexion d'un mois suivant sa demande de modification du contrat, à l'issue duquel le salarié pourra donner sa réponse. Ce dernier a néanmoins la possibilité de faire part à l'employeur de son choix avant l'expiration de ce délai d'un mois.

L'employeur, suite au refus du salarié de modifier son contrat, peut-il engager la procédure de licenciement durant cette période de réflexion ?

L’histoire :

Un employeur propose à une salariée de réduire ses horaires de travail et donc de modifier son contrat de travail. Celle-ci refuse la modification de son contrat. Trois semaines après avoir proposé la modification du contrat, l’employeur convoque la salariée à un entretien préalable de licenciement et procède à son licenciement économique.
La salariée conteste la régularité de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Ce que les juges disent :

Les juges constatent que, suite au refus de la salariée de modifier son contrat de travail, l’employeur a engagé la procédure de licenciement économique seulement 3 semaines après avoir proposé à la salariée cette modification.

Les juges considèrent que l’employeur n’a pas observé la procédure de licenciement individuel économique. En effet, celui-ci n’a pas respecté le délai d’un mois, qui doit suivre la proposition de modification du contrat, avant d’engager la procédure de licenciement.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • L’employeur, qui propose à un salarié la modification de son contrat de travail, doit lui octroyer un délai de réflexion d’un mois, à l’issue duquel le salarié pourra donner sa réponse.
    Si le salarié peut exprimer son refus à la proposition de modification avant l’expiration de ce délai, aucune procédure de licenciement ne peut être engagée par l’employeur durant cette période de réflexion.
  • Si l’employeur licencie le salarié, suite à son refus de modifier son contrat et ce, durant le délai d’un mois, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2007 - N° de pourvoi 06-41.716
http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/618.html
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14 novembre 2007 3 14 /11 /novembre /2007 21:33

La formation du salarié : une obligation que vous ne devez pas négliger

Actualité Juritravail Vendredi 09 Novembre 2007

Pour faire face à l’évolution des emplois, et mettre en adéquation l’évolution des postes de travail à la compétence des salariés, la loi du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, impose à l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail. L’objectif est, à la fois, d’adapter les salariés à leur poste de travail, de favoriser le développement de leurs compétences, et de contribuer à leur promotion sociale.
Ainsi, en vertu de l’article L. 930-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Quelle est la conséquence du non-respect par l’employeur de son obligation d’adaptation au poste de travail ?


L’histoire

Des salariés d’une organisation syndicale professionnelle sont licenciés pour motif économique . Reprochant à leur employeur d’avoir manqué à son obligation de formation, ils saisissent le juge afin de se voir octroyer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.


Ce que disent les juges

Les juges constatent que les salariés avaient une ancienneté de plus de dix ans au sein de l’entreprise et qu’ils n’avaient effectué qu’une seule formation de très courte durée depuis leur embauche. Par conséquent, les juges considèrent que l’employeur a commis un manquement à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Aussi, les juges estiment que ce manquement entraîne une réparation distincte de celle résultant de la rupture.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • L’employeur est tenu d’adapter les salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
  • Le juge appréciera si l’employeur a respecté son obligation d’adaptation au regard de l’ancienneté du salarié et du nombre de stages effectués depuis son embauche.
  • Le salarié est en droit de demander au juge la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’adaptation.
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007-N°06-40.950.
http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/formation-employeur/627.html
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14 novembre 2007 3 14 /11 /novembre /2007 21:18
Procédure disciplinaire : la maladie est sans effet sur le délai
Actualité Juritravail Vendredi 09 Novembre 2007

L’employeur qui décide de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié doit respecter une procédure comportant trois phases : la convocation à un entretien, l’entretien, et la notification de la sanction. La mise en œuvre de cette procédure nécessite le respect d’un délai. En effet, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire. Passé ce délai, les faits sont prescrits, ce qui signifie que l’employeur ne peut plus sanctionner le salarié sur la base de ces faits.

Quelles sont les conséquences de la maladie du salarié sur le délai ? La maladie interrompt-elle le délai ?


L’histoire :


Un employeur décide de licencier un salarié pour faute grave suite à des agissements considérés par lui comme fautifs. Ayant pris connaissance de ces faits au mois d’avril, il convoque le salarié un mois plus tard à un entretien préalable. Cependant, en raison de l’absence du salarié pour maladie, l’employeur lui adresse une nouvelle convocation à un entretien dès son retour dans l’entreprise, soit quatre mois après les faits fautifs.

Le salarié conteste le licenciement car il considère que l’employeur n’a pas respecté le délai de prescription pour entamer la procédure disciplinaire. Il saisit donc le juge pour faire valoir que les faits reprochés étaient prescrits.


Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que la maladie du salarié n’a pas eu pour effet de suspendre ce délai, de sorte que l’employeur a engagé la procédure de licenciement au-delà des deux mois prévus par la loi.

Ce qu'il faut retenir
Ce qu'il faut retenir

  • L’employeur, qui souhaite sanctionner un salarié, n’a que deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire (article L. 122-44 du Code du travail).
  • La maladie du salarié n’a pas pour effet de suspendre le délai.
  • Une fois ce délai passé, la faute ne peut plus être sanctionnée de manière isolée mais l'employeur pourra invoquer cette faute à l'occasion d'une nouvelle faute de même nature.
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007, N° 06-42493.

http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/pouvoir-disciplinaire-employeur/625.html
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15 octobre 2007 1 15 /10 /octobre /2007 12:27

Le patronat propose une réforme en profondeur des règles de licenciement

  Article paru dans Les Echos le 5 octobre 2007   Dans une note transmise aux syndicats hier, le patronat propose que les licenciements ne puissent plus ê ...

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12 octobre 2007 5 12 /10 /octobre /2007 05:27

Vous ne pouvez pas licencier pour faute un salarié qui a volé un collègue en dehors du lieu de travail

Actualité Juritravail Vendredi 05 Octobre 2007

 

Le comportement du salarié est fautif lorsqu’il se caractérise par un manquement de celui-ci aux obligations découlant de son contrat de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2002 – N° de pourvoi 99-45865)

En principe, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour un fait tiré de sa vie personnelle. Il en sera autrement si ce fait cause un trouble dans l’entreprise et met en cause l’exécution du contrat de travail du salarié.
Par exemple, un employeur a pu licencier pour faute grave un conducteur de poids lourds qui s’était fait retirer son permis de conduire pour ivresse, en dehors de son temps de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 décembre 2003 – N° de pourvoi 01-43.227)

Le fait pour un salarié de voler les biens d’un de ses collègues est-il une faute relevant de sa vie professionnelle ou de sa vie personnelle ? Le salarié risque-t’il d’être licencié ?

L’histoire :

Un salarié a volé des enjoliveurs sur la voiture d’un collègue de travail garée à l’extérieur de l’entreprise.

L’employeur constate que ce vol a eu pour conséquence d’aggraver le climat entre les salariés. Il estime que la bonne marche de l’entreprise est compromise et licencie, alors, pour faute grave le salarié « voleur ».

Ce dernier saisit le Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Le fait pour un salarié de voler un bien appartenant à l’un de ses collègues relève de sa vie personnelle et n’a pas de lien avec sa vie professionnelle.

Ce vol n’est pas considéré comme une faute et l’employeur ne peut pas engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié

Ce qu’il faut retenir :

·  L’employeur peut licencier un salarié pour faute à condition que le comportement reproché au salarié ne relève pas de sa vie personnelle

La faute sanctionnée doit être en relation avec l’exécution du contrat de travail du salarié.

·  Si les faits incriminés relèvent de la vie personnelle du salarié et ne compromettent pas l’exécution de son travail, aucune faute ne pourra être retenue contre le salarié.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 septembre 2007 – N° de pourvoi : 05-45294.

 

http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/pouvoir-disciplinaire-employeur/584.htmlwww.juritravail.com/archives-news-employeur/pouvoir-disciplinaire-employeur/584.html

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3 octobre 2007 3 03 /10 /octobre /2007 22:17

Lettre de licenciement : oublier une adresse peut coûter cher

Actualité Juritravail Dimanche 30 Septembre 2007

 

Lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise, lorsqu’il existe ou, à défaut, par un conseiller extérieur. La liste des conseillers est consultable en Mairie ou à la section de l’inspection du travail compétente pour l’établissement.
Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner le droit du salarié d’être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur, et dans cette dernière hypothèse, l’adresse où la liste des conseillers peut être consultée.

L’employeur a-t-il rempli cette obligation lorsqu’il se contente de mentionner que la liste des conseillers est consultable en Mairie ou à la Direction Départementale du Travail ?

L’histoire :

Une salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement. La lettre de convocation mentionnait la possibilité pour la salariée de se faire assister par un conseiller de son choix, sur une liste consultable à la Mairie de Fort-de-France, ou à la Direction Départementale du Travail.

La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes estimant que la lettre mentionnait, certes, le lieu mais pas l’adresse où ces listes pouvaient être consultées

Ce que disent les juges :

Les juges constatent que la lettre de licenciement ne contenait pas l’adresse des services où la liste des conseillers pouvait être consultée

Ce manquement a occasionné un préjudice pour la salariée que l’employeur est tenu de réparer par l’attribution d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, tel que le prévoit l’article L. 122-14-4 du Code du travail

Ce qu’il faut retenir :

·  La lettre de licenciement d’un salarié d’une entreprise, dans laquelle il n’y a pas de représentants du personnel, doit contenir une double mention. Il s’agit, d’une part, du droit de se faire assister par un conseiller externe et, d’autre part, des adresses où peut être consultée cette liste. Il s’agit de l’adresse de la mairie du domicile du salarié, ainsi que l’adresse de la section de l’inspection du travail compétente.

·  A défaut, l’employeur sera tenu d’indemniser le péjudice subi du fait de cette irrégularité de procédure. L’indemnité versée ne pourra pas être supérieure à un mois de salaire.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 septembre 2007 – N° de pourvoi : 05-45605

Pour aller plus loin :

·  Cette indemnité ne se confond pas avec celle versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/579.html

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3 octobre 2007 3 03 /10 /octobre /2007 22:16

Délocaliser pour bénéficier d’avantages fiscaux n’est pas un motif de licenciement économique

Actualité Juritravail Dimanche 30 Septembre 2007

 

Le licenciement économique est celui qui n’est pas lié à la personne du salarié. En effet, l’employeur peut décider de supprimer des postes, transformer les emplois, modifier le contrat de travail du salarié parce que son entreprise éprouve des difficultés économiques ou par anticipation s’il souhaite sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (article L. 321-1 du Code du travail).


Dès lors, le licenciement économique ne sera valable que si la suppression de poste, par exemple, est justifiée par des difficultés économiques présentes ou à venir, en sauvegardant la compétitivité de l’entreprise.

La délocalisation de la production à l’étranger constitue-t-elle un motif économique de licenciement ?

L’histoire :


Une filiale française d’une société américaine a transféré sa production en Israël. Elle a procédé au licenciement économique de 94 de ses salariés

 

Les salariés ont saisi le Conseil de prud’hommes car ils considérent que la sauvegarde de la compétitive de l’entreprise, motif du licenciement, n’était pas fondée

 

Ce que disent les juges :

 

Les juges constatent que la décision de délocalisation de la production française en Israël était uniquement justifiée par des incitations financières et fiscales attractives . Dès lors, le motif de sauvegarde de la compétitivité, évoquée dans la lettre de licenciement, n’était pas réel

 

Ainsi, la cause du licenciement était étrangère aux cas prévus par l’article L. 321-1 du Code du travail.

 

Ce qu’il faut retenir :

 

Délocaliser un site à l’étranger afin de bénéficier d’avantages fiscaux ne correspond pas à la définition de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 septembre 2007 - N° de pourvoi : 06-42401

 

http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/577.html

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