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28 juillet 2007 6 28 /07 /juillet /2007 09:19

Projet

 

Se reconvertir après un licenciement

 

 

 

 

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28 juillet 2007 6 28 /07 /juillet /2007 09:14

Perte d'emploi

 

Licencié avant 60 ans : quelles ressources ?

 

 

 

 

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19 juillet 2007 4 19 /07 /juillet /2007 09:08

Lors de l’entretien préalable au licenciement du salarié, l’employeur peut se faire assister.

 

 

  • L’employeur mène lui-même l’entretien. Il a également la possibilité de se faire représenter par un membre du personnel.

     

  • L’employeur peut, également, se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise. Ainsi, un directeur du personnel d’une société mère peut procéder à l’entretien préalable dans une filiale sans qu’une délégation de pouvoir écrite soit nécessaire (Chambre sociale de la Cour de cassation, 19 janvier 2005).

     

Ce que l'employeur ne peut pas faire

 

 

 

 

 

 

·  En tout cas, l’employeur ne peut pas faire appel à une personne étrangère à l’entreprise :

 

 

- Un avocat ne peut pas assister l’employeur (Chambre sociale de la Cour de cassation, 2 avril 1996 n° 93-42689)

 

 

·  Cette assistance ne doit pas porter préjudice au salarié :

 

 


- Cela ne doit pas transformer l’entretien préalable en enquête.

 

 


Ainsi, l’entretien préalable est irrégulier dès lors que sont présents au coté de l’employeur, le directeur des ressources humaines, le directeur de la production, le responsable de production (Chambre sociale de la Cour de cassation, 28 mars 2007 n°06-40970).

 

 


- Cette assistance ne doit pas détourner la procédure d’entretien de son objet.

 

 


Ce qui est le cas lorsque les personnes assistant l’employeur sont en conflit avec le salarié (Chambre sociale de la Cour de cassation, 20 juin 2007 n° 06-41823)

 

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse1=1&id=113

 

 

 

 

 

 

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19 juillet 2007 4 19 /07 /juillet /2007 08:47

Reclassement : Le délai de réflexion prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi est impératif.

 

Actualité Juritravail Lundi 09 Juillet 2007

 

 

 

 

Un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque l’employeur a mis tout en œuvre pour essayer de reclasser ses salariés (Article L 321-1 du Code du travail). C’est une obligation. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

 

 

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit intégrer des mesures de reclassement. La loi cependant ne prévoit pas de délai entre la proposition de reclassement et le licenciement.

 

 

C’est seulement lorsque l’employeur prévoit de modifier le contrat de travail du salarié pour des raisons économiques qu’il doit laisser un délai de réflexion d’un mois. (L 321-4-2 du Code du travail)

 

 

Le PSE peut cependant prévoir un délai. Si l’employeur ne le respecte pas, viole-t-il son obligation de reclassement ?

 

 

L’histoire :

 

 

M. X a été engagé en 1971 en qualité d’agent de production. Le 25 novembre 2003, il est licencié pour motif économique.
Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de la méconnaissance par son employeur de son obligation de reclassement. Ce dernier, en effet, n’a pas tenu compte du délai de réflexion prévu dans le PSE.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

Pour les juges ce délai de réflexion constitue une garantie de fond. A défaut, l’employeur viole son obligation de reclassement.
Les juges ont donc condamné la société à payer des dommages et intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect de son obligation de reclassement.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  L’employeur est tenu de respecter le délai de réflexion entre la proposition de reclassement et le licenciement prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi. C’est une garantie de fond. A défaut, l’employeur viole son obligation de reclassement.

 

 

·  Le non respect de cette obligation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et donne droit au salarié au paiement de dommages et intérêts.

 

 

 

 

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 16 mai 2007 n°05-44085

 

 

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/522.html

 

 

 

 

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27 juin 2007 3 27 /06 /juin /2007 13:26

Licenciement pour motif économique : encore faut-il que l’employeur prouve les difficultés économiques !

 

 

 

Une entreprise confrontée à des difficultés économiques peut ne pas avoir d’autres solutions que de licencier un salarié, voire plusieurs.

 

 

Il s’agit alors d’un licenciement pour motif économique. C’est un droit pour tout employeur dès lors qu’il est en mesure de justifier les difficultés économiques de son entreprise.

 

 

L’histoire :

 

 

M. X., engagé par la société F. en qualité de technicien, avait été licencié pour motif économique.

 

 

L’entreprise justifiait ce licenciement en mettant en avant une baisse du chiffre d’affaire et un carnet de commande vide.

 

 

Le salarié avait décidé de saisir le Conseil de prud’hommes car il estimait que le motif économique de son licenciement n’était pas réel.

 

 

Ce qu’en disent les juges :

 

 

Les juges ont examiné les éléments de fait et de preuve. Ils ont relevé que l’entreprise avait déjà des difficultés économiques lors de l’embauche du salarié. Par ailleurs, ils ont constaté que l’employeur ne démontrait pas que depuis l’embauche du salarié la situation économique s’était détériorée. Ainsi, l’employeur était incapable de prouver la baisse du chiffre d’affaire ou l’existence d’un carnet de commande vide.

 

 

Par conséquent, le motif économique du licenciement n’est pas démontré. Le salarié est donc en droit de demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  Une entreprise qui a des difficultés économiques peut envisager de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique.

 

 

·  L’entreprise doit pouvoir justifier que les difficultés économiques sont réelles.

 

 

·  Si l’entreprise était déjà confrontée à des difficultés économiques, lors de l’embauche du salarié dont le licenciement économique est envisagé, elle devra démontrer que ces difficultés se sont accentuées.

 

 

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 7 juin 2007 (n° 05-43939)

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/516.html

 

 

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16 juin 2007 6 16 /06 /juin /2007 21:46

L’employeur peut-il revenir sur le motif de licenciement d’un salarié en cours de préavis ?

 

 

 

Vous avez été licencié pour motif personnel par votre employeur. Cependant, en cours de préavis, ce dernier découvre que vous avez commis une faute grave. Il décide alors de revenir sur ce licenciement et de prononcer un licenciement pour faute grave. En effet, dans ce cas, il n’a pas à vous verser l’indemnité de licenciement.

 

 

En a-t-il le droit ? Peut-il invoquer la faute grave ou lourde, commise ou connue pendant l’exécution du préavis, pour prononcer un nouveau licenciement ?

 

 

L’histoire :

 

 

M. X a été licencié pour motif économique avec un préavis de 2 mois. Au cours de son préavis, l’employeur prononce un nouveau licenciement fondé sur une faute lourde.

 

 

Le salarié a contesté son licenciement pour faute lourde devant la juridiction prud’homale et a demandé des dommages et intérêts pour licenciement abusif. En effet, selon lui, le nouveau licenciement se substituait au licenciement pour motif économique.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

La faute grave ou lourde commise ou découverte en cours de préavis justifie l’interruption immédiate de celui-ci. Cependant, l’employeur ne peut revenir sur le licenciement qu’il a prononcé qu’avec l’accord du salarié.

 

 

Par conséquent, M. X devait contester le premier licenciement, c'est-à-dire le licenciement économique, puisqu’il n’avait pas donné son accord à la substitution.

 

 

Son licenciement ayant une cause économique réelle et sérieuse, il était justifié. Il n’a donc droit à aucune indemnisation.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  La faute grave ou lourde commise ou révélée au cours du préavis ne permet pas à l’employeur de revenir sur le licenciement déjà notifié sans l’accord du salarié.

 

 

·  Ainsi, en l’absence d’accord du salarié, lorsque ce dernier saisi le Conseil de Prud’hommes, il doit contester le licenciement que l’employeur a prononcé en premier.

 

 

·  Toutefois, une telle faute autorise l’employeur à rompre immédiatement le contrat de travail sans attendre la fin du préavis.

 

 

·  Notez que la faute grave ou lourde, commise au cours du préavis, ne prive pas le salarié de l’indemnité de licenciement ou de l’indemnité de congés payés. En effet, ces indemnités sont acquises au jour de la décision de licenciement.

 

 

·  Par ailleurs, le salarié a droit au paiement de la partie du préavis qu’il a exécuté.

 

 

 

 

Source : Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mars 2007 n° 05-43433

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/481.html

 

 

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5 juin 2007 2 05 /06 /juin /2007 08:30

Entretien préalable : qui peut représenter l’employeur ?

 

 

 

 

L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre toute décision, le convoquer à un entretien préalable (article L. 122-14 du Code du travail).

 

 

En principe, il doit mener lui-même l'entretien. Cependant, pour des raisons d’ordre pratique, il peut se faire représenter soit par un membre du personnel, soit par une personne spécialement désignée. Toutefois, il ne peut pas se faire remplacer par une personne étrangère à l'entreprise.

 

 

Qu’est-ce qu’une personne étrangère à l’entreprise ? Que se passe-t-il lorsque l’entreprise appartient à un groupe ? Le représentant doit-il faire partie du personnel de l’entreprise employant le salarié dont le licenciement est envisagé ?

 

 

L’histoire :

 

 

M. X, salarié d’une société française filiale d’un groupe européen, a été licencié après un entretien préalable conduit par le président du groupe.

 

 

Il a saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande d’indemnisation pour irrégularité de la procédure de licenciement.

 

 

En effet, selon lui, lors de l’entretien préalable, l’employeur ne peut se faire représenter que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, or, le président du groupe n’exerçait aucune fonction au sein de la société française.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

Le président du groupe auquel appartient l’employeur n’est pas une personne étrangère à l’entreprise.

 

 

Par conséquent, l’entretien préalable au licenciement pouvait être mené par le président de la société mère du groupe dont dépend l’employeur.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  Les personnes travaillant dans le groupe auquel appartient l’entreprise ne sont pas des personnes étrangères. L’employeur peut donc se faire représenter par elles (Cass. soc. 19 janvier 2005 n° 02-45675).

 

 

·  Dans un tel cas, l’entretien préalable au licenciement est régulier. Le salarié ne peut donc pas demander des indemnités pour procédure irrégulière.

 

 

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 mars 2007 n° 05-41378

 

 

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/licenciement

 

 

 

 

 

 

 

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11 avril 2007 3 11 /04 /avril /2007 22:06

Convention de reclassement : rupture du contrat du commun accord des parties

 

 

 

En cas de licenciement pour motif économique, les entreprises de moins de 1.000 salariés sont tenues de proposer au salarié, dont le licenciement est envisagé, une convention de reclassement.

 

 


Cette convention est prévue par l’article 71 de la loi n°2005-32 du 18 janvier 2005. Elle vise a favoriser le reclassement du salarié dont le contrat est rompu, notamment en le faisant bénéficier d’évaluations de compétences professionnelles et de formations.

 

 


La souscription de cette convention ne doit pas être prise à la légère par le salarié ainsi qu’est venu le rappeler un arrêt récent rendu par la Cour d’Appel de DOUAI le 23 février 2007.

 

 


Dans cette affaire le salarié après s’être vu notifié son licenciement pour motif économique, a accepté la convention de reclassement proposée par l’employeur.

 

 


Postérieurement il a saisi le Conseil des Prud’hommes pour tenter de contester la validité de son licenciement, arguant de ce qu’il n’aurait pas pu vérifier la réalité du motif économique du licenciement envisagé.

 

 


Cette contestation est rejetée tant par les premiers juges que par la Cour d’Appel.

 

 


Ceux-ci rappellent en effet que la conclusion d’une convention de reclassement emporte, conformément à l’article L.321-4-3 du Code du Travail, rupture du contrat de travail du commun accord des parties.

 

 


Dès lors, à la rupture unilatérale du contrat de travail fondée sur un motif économique se substitue une rupture bilatérale conclue entre employeur et salarié.

 

 


Ce dernier ne peut donc plus attaquer le licenciement envisagé initialement pour motif économique, mais uniquement la convention de reclassement.

 

 


Celle-ci peut être attaquée sur deux fondements : le salarié peut invoquer un vice du consentement (erreur, dol, violence) lors de sa signature de la convention, ou engager une action en résolution de la convention au motif que l’employeur n’aurait pas exécuté les obligations contractuelles résultant de cette convention.

 

 


S’il rapporte la preuve de ce que son consentement a été surpris ou de manquements de son employeur, le salarié pourra alors obtenir des dommages et intérêts, l’annulation de la convention de reclassement entraînant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

 

 

Cour d’Appel de DOUAI le 23 février 2007.

 

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement-economique/464.html

 

 

 

 

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11 avril 2007 3 11 /04 /avril /2007 22:04

Licenciement pour mésentente : dans quel cas est-ce possible ?

 

 

 

Vous avez des relations difficiles avec certains de vos collaborateurs ou votre employeur. En effet, vous ne vous entendez pas avec eux et cela crée des tensions au sein de votre entreprise.

 

 

Votre employeur peut-il invoquer cette mésentente pour vous licencier ?

 

 

L’histoire :

 

 

Mme X. a été licenciée pour mésentente. Sa lettre de licenciement évoquait son incapacité à communiquer de façon constructive avec ses collaborateurs. Ce comportement avait entretenu un climat de mésentente et d’opposition dans le département. Cette situation de mésentente généralisée était à l’origine d’une plainte de la part des représentants du personnel et d’une journée de grève générale de l’entreprise.

 

 

La salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce que disent les juges :

 

 

L’énonciation dans la lettre de licenciement d’une mésentente, sans autre précision, ne constitue pas un motif de licenciement.

 

 

Cependant, la lettre qui mentionne que le comportement de la salariée est à l’origine d’une mésentente généralisée avec ses équipes perturbant le fonctionnement de l’entreprise énonce un grief matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges. Dans ce cas, le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

·  La mésentente doit reposer sur des éléments concrets et précis imputables au salarié pour être une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

 

·  Elle doit également avoir une incidence sur la bonne marche de l’entreprise.

 

 

·  Par conséquent, la lettre de licenciement doit préciser ces éléments.

 

 

·  Si la lettre de licenciement ne comporte pas ces éléments, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.


Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 27 février 2007 n° 05-42356

 

 

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14 mars 2007 3 14 /03 /mars /2007 22:11

Recherche d'un reclassement : une obligation pour l'empoyeur

 

L’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi dès lors qu’il envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus. L’objectif du plan de sauvegarde de l’emploi est de faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.

 

 

 

Par conséquent, l’employeur doit intégrer des mesures de reclassement dans le plan. Quelles mesures l’employeur peut-il prendre ? Peut-il prévoir une dispense de travail dans le but de permettre au salarié de se consacrer à la recherche d’un reclassement ?

 

 

 

L’histoire : Des salariés, licenciés pour motif économique, contestent le plan de sauvegarde de l’emploi. Selon eux, l’employeur ne peut pas prévoir, dans le plan, une période de dispense d’activité ayant pour objet de permettre au salarié de consacrer l’essentiel de son activité à la recherche d’un reclassement. Une telle mesure reviendrait à transférer au salarié l’obligation de rechercher un reclassement pesant sur l’employeur.

 

 

 

Ce que disent les juges : La mise en situation de recherche de reclassement pendant une période déterminée avec dispense d’activité et maintien de la rémunération est une mesure de reclassement licite dès lors que, pendant cette période, l’employeur remplit son obligation de recherche de reclassement et que le plan prévoit les mesures nécessaires à cet effet.

 

 

 

Ce qu’il faut retenir :

 

 

 

·  L’employeur ne doit pas transférer son obligation de rechercher un reclassement au salarié.

 

 

 

·  Par conséquent, la dispense d’activité, pour permettre au salarié de se consacrer à la recherche de ce reclassement, ne peut être la seule mesure prise par l’employeur en vue du reclassement.

 

 

 

·  En effet, le salarié ne doit pas être le seul à chercher un reclassement, l’employeur doit également remplir son obligation.

 

 

 

·  Ce n’est qu’à cette condition que la dispense d’activité est une mesure de reclassement licite.

 

 

 

 

 

 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 février 2007 n° 05-43752

 

 

 

http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/453.html

 

 

 

 

 

 

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