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23 décembre 2016 5 23 /12 /décembre /2016 17:48

Publié le 13 décembre 2016 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)


  • Illustration 1
Crédits : © pictarena - Fotolia.com

Illustration 1 Palais de justice

La possibilité de mener une action de groupe en matière de santé pour se défendre collectivement devant les tribunaux a été introduite par la loi de janvier 2016 de modernisation du système de santé, les conditions de mise en œuvre de cette action ayant été précisées avec un décret au Journal officiel du 27 septembre 2016. C'est donc dans ce cadre qu'une première action de groupe dans le domaine de la santé vient d'être lancée par une association de victimes d'un médicament anti-épileptique.

Le décret publié au Journal officiel du 27 septembre 2016 précise les conditions de mise en œuvre de cette action de groupe, notamment les conditions d'information des usagers en cas de condamnation de l'auteur des préjudices, la nature des informations qui doivent leur être fournies, la composition de la commission de médiation, les modalités de mise en œuvre du jugement et d'indemnisation.

En matière de santé, l'action de groupe permet à une association d'usagers du système de santé d'agir en justice, pour le compte d'un groupe de patients victimes d'un dommage corporel similaire, en vue d'obtenir réparation de leur préjudice.

Le juge, saisi de l'action de groupe :

  • définit le groupe des usagers à l'égard desquels la responsabilité de l'auteur des dommages est engagée et fixe les critères de rattachement à ce groupe ;
  • détermine les dommages corporels susceptibles d'être réparés ;
  • lorsqu'il reconnaît la responsabilité de l'auteur des dommages, ordonne, à sa charge, les mesures de publicité du jugement pour informer de cette décision les personnes susceptibles d'avoir subi un dommage ;
  • fixe le délai dont disposent les patients, remplissant les critères de rattachement au groupe et souhaitant se prévaloir du jugement, pour adhérer au groupe afin d'obtenir la réparation de leurs préjudices.

Le juge peut, avec l'accord des parties, charger un médiateur, éventuellement assisté d'une commission, d'établir une convention réglant les conditions de l'indemnisation amiable des dommages qui font l'objet de l'action de groupe.

  Rappel :

En matière de consommation, l'action de groupe a été créée par la loi du 17 mars 2014 relative à la consommation. Il s'agissait de permettre à des consommateurs, victimes d'un même préjudice de la part d'un professionnel, de se regrouper et d'agir en justice.

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4 décembre 2016 7 04 /12 /décembre /2016 19:33
22/11/16 à 10:59 par ALEXANDRE (Stéphanie)

 

Les sanctions prévues en cas d'usage d'un permis de conduire faux ou falsifié s'alourdissent. Désormais, 5 ans de prison et de 75 000 euros d'amende sont encourus, contre 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros auparavant.

 

5 ans de prison et 75 000 euros d'amende, voici ce qu'encourent les automobilistes qui conduisent avec un permis faux ou falsifié. Des peines complémentaires, telles que la confiscation du véhicule ou l'accomplissement d'un stage de sensibilisation à la sécurité routière, sont également prévus. Auparavant, les personnes poursuivies pour cette infraction risquaient 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.

Issue de la loi de modernisation de la justice du 21è siècle, qui s'est inspirée des conclusions du comité interministériel de la sécurité routière d'octobre 2015, la création d'un délit spécial dans le code de la route vise à créer un effet dissuasif sur les conducteurs usant de faux permis ou de permis falsifiés. 

Selon la Sécurité routière, 237 personnes ont été tuées en 2015 dans des accidents impliquant des conducteurs circulant sans permis valide.

Stéphanie Alexandre

http://www.leparticulier.fr/jcms/p1_1619129/5-ans-de-prison-pour-conduite-avec-un-faux-permis?xtor=ES-24-[la_recap_de_la_semaine_du_24112016]&hashKey=&een=50d9fbdddeef813eb5063dd604612cf5&seen=6

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4 décembre 2016 7 04 /12 /décembre /2016 19:20
24/11/16 à 14:47 par ALEXANDRE (Stéphanie)

 

Les personnes qui assistent un proche dépendant peuvent bénéficier du "congé de proche aidant", qui remplace de l'ancien "congé de soutien familial". Le nouveau dispositif obéit à de nouvelles règles à partir du 1er janvier 2017.

24/11/16 à 14:47 par ALEXANDRE (Stéphanie)

La France compte désormais 8,3 millions de personnes qui soutiennent et accompagnent au quotidien un proche en perte d'autonomie, selon le gouvernement. Derrière ce chiffre, ce sont des conjoints, des enfants, des membres de la famille, des amis, qui soudainement voient leurs vies bouleversées. Pour tenir compte du rôle de ces "proches aidants", leur statut est désormais reconnu par la loi et de nouveaux droits leur seront octroyés, dès le 1er janvier 2017.

Davantage de bénéficiaires

En transformant le congé de soutien familial en congé de proche aidant, le bénéfice de ce type de congé est étendu aux personnes sans lien de parenté et aux aidants de personnes accueillies en établissement. Il peut s'agir du conjoint de la personne aidée, de son partenaire pacsé, de sonconcubin, d'un parent ou d'un allié ou d'une "personne résidant avec "l'aidé" ou entretenant avec lui des liens étroits et stables et qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne".

Pour permettre à davantage de personnes de bénéficier du dispositif, la loi Travail a abaissé la durée d'ancienneté dans l'entreprise requise. Elle passe de 2 ans à 1 an à partir de 2017.

Assouplissements des conditions

Comme son prédécesseur, le congé sera de trois mois renouvelables, sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié. 

Avec le nouveau dispositif, le congé peut, avec l'accord de l'employeur être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé sera d'une journée en accord avec l'employeur.

Selon la réglementation, le salarié doit informer, au moins un mois avant, l'employeur "par tout moyen conférant date certaine de sa volonté de suspendre son contrat de travail" (par lettre recommandée avec avis de réception, par exemple), de la date de son départ en congé et, éventuellement, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de ce emploi. Pour un renouvellement, le proche aidant devra avertir l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Une convention collective ou un accord d'entreprise peut toutefois fixer une durée maximale du congé supérieure à un an, davantage de renouvellements possibles ainsi que des délais de délais de prévenance de l'employeur sur la prise du congé différents.

Si la dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par un certificat médical ou si la cessation brutale de l'hébergement en établissement de la personne aidée est attestée par le responsable de cet établissement, le congé de proche aidant peut être pris immédiatement. 

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer en cas de décès de la personne aidée, de son admission dans un établissement, d'une diminution importante des ressources du salarié, du recours à un service d'aide à domicile ou si un autre membre de la famille prend le relais. À l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un autre poste similaire avec une rémunération au moins équivalente. La durée du congé est même prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

"Cette nouvelle mesure vient compléter les actions mises en place par le gouvernement depuis 2012 en faveur des proches aidants, qu'il s'agisse du droit au répit ou de la revalorisation ponctuelle de l'Allocation personnalisée d'autonomie (APA)", précise le gouvernement.

http://www.leparticulier.fr/jcms/p1_1619422/le-conge-de-proche-aidant-s-applique-le-1er-janvier-2017?xtor=ES-24-[la_recap_de_la_semaine_du_24112016]&hashKey=&een=50d9fbdddeef813eb5063dd604612cf5&seen=6

 

 
 
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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:39

Publié le 02 décembre 2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Chantage, humiliation, injures, coups... Toute femme victime de violence peut contacter gratuitement le 3919. Ce numéro de téléphone est accessible 7 jours sur 7 (de 9h à 22h du lundi au vendredi et de 9h à 18h les samedi, dimanche et jours fériés).

Le 3919 violence femmes info constitue le numéro national de référence pour les femmes victimes de violences (conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement...). Il propose une écoute, il informe et il oriente vers des dispositifs d'accompagnement et de prise en charge. Ce numéro garantit l'anonymat des personnes appelantes.

Le 3919, géré par la Fédération nationale solidarité femmes, s'appuie sur un partenariat avec les principales associations nationales luttant contre les violences faites aux femmes.

Attention :

ce numéro n'est pas un numéro d'urgence comme le 17 par exemple qui permet de téléphoner à la police ou la gendarmerie.

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A10197?xtor=EPR-100

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7 décembre 2015 1 07 /12 /décembre /2015 19:12

05/11/15

Afin de lutter contre le harcèlement en milieu scolaire, Najat Vallaud-Belkacem, ministre de l’Éducation nationale, lance le 3020, un numéro gratuit, pour permettre aux enfants, victimes et témoins, de dénoncer de tels agissements.

Brimades, injures, moqueries, menaces, mises à l'écart, violences physiques... D'après les chiffres du ministère de l’Éducation nationale, 700 000 élèves sont, chaque année, victimes de harcèlement au sein de leur établissement scolaire. Dans le cadre de la première journée nationale de lutte contre le harcèlement à l'école qui se déroule le jeudi 5 novembre 2015, Najat Vallaud-Belkacem, ministre de l’Éducation nationale, lance le 3020, un numéro de téléphone gratuit, anonyme et confidentiel. Il est accessible du lundi au vendredi de 09:00 à 18:00, sauf les jours fériés.

Avec le développement des nouvelles technologies, les agissements autrefois cantonnés à la cour de récréation se propagent sur les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Instagram...), par SMS ou par mail, on parle alors de cyberharcèlement. Dans ce cas, il est également possible de composer le numéro vert "net écoute" au 0 800 200 000.

Un site internet dédié est également mis en place avec des fiches pratiques et des conseils à destination des victimes et de leurs parents, des témoins et des professionnels travaillant des écoles.

http://www.leparticulier.fr/jcms/p1_1595614/3020-le-numero-a-composer-en-cas-d-harcelement-a-l-ecole

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5 octobre 2015 1 05 /10 /octobre /2015 04:00

28 septembre 2015

Au lendemain de la présentation du projet de loi de financement de la sécurité sociale, et s’alarmant du sous équipement des 6 millions de Français malentendants, l’UFC – Que Choisir dénonce aujourd’hui la scandaleuse rente des audioprothésistes. Dans une étude exclusive, l’association pointe les trois causes de la dérive des prix, et pour y remédier, presse les pouvoirs publics de mettre en œuvre sans délai trois solutions concrètes.

Prix des audioprothèses : une cause de renoncement aux soins pour 2,1 millions de malentendants

Malgré un prix moyen de 1550 € par appareil, soit 3100 € dans le cas très majoritaire d’un équipement des deux oreilles, les audioprothèses sont très peu remboursées par l’Assurance maladie (120 € par appareil seulement) ainsi que par les complémentaires santé, aboutissant à un reste à charge moyen de 1100 € par oreille. La comparaison effectuée par l’UFC – Que Choisir avec des pays voisins aux reste-à-charges plus faibles montre que pas moins de 2,1 millions de malentendants français ne s’équipent pas en raison d’un coût trop élevé, soit un taux de renoncement aux soins de 58 %.

Audioprothésistes : des marges brutes de 78 %, tirées par une pénurie de professionnels

L’origine de ces prix excessifs est à chercher du côté des audioprothésistes, profession qui a le monopole de la distribution des audioprothèses. Ils revendent ainsi les appareils 4,5 fois leur prix d’achat (327 €), réalisant une marge brute moyenne de 78 %. Une fois les divers frais et salaires déduits, la marge nette demeure très confortable : entre 15 % et 18 % (contre 10 % dans le déjà rentable secteur de l’optique).

Ces surcoûts résultent avant tout de la pénurie, savamment entretenue, d’audioprothésistes en France. En raison de leur faible nombre (3091, pour des besoins estimés par notre étude à 7150 professionnels), ils sont en position d’obtenir des salaires deux à trois fois plus élevés que les professions de santé comparables (infirmières ou kinésithérapeutes, à niveau de formation équivalent). Résultat : plus du tiers du prix (534 €, soit plus de 1050€ pour l’équipement des deux oreilles) revient en salaire à l’audioprothésiste. Le lobby de la profession se mobilise pour un lucratif statu quo, qui a jusqu’à présent été chèrement payé par les consommateurs. Comment admettre que le Ministère de la santé puisse plus longtemps faire le choix de préserver la rente économique des 3100 audioprothésistes plutôt que de résorber le non-équipement de 2,1 millions de malentendants ?

Fin de la vente couplée appareil-prestations de suivi : dissocions maintenant les remboursements

Aujourd’hui, l’acheteur paie d’un bloc l’audioprothèse et les prestations de suivi tout au long de la vie de l’appareil. Cela se traduit par un prix d’entrée plus élevé, et le paiement par avance de prestations qui peuvent ne pas être effectuées (fermeture de l’audioprothésiste, non-port de l’appareil, décès de l’utilisateur). La « loi Macron » a légalement supprimé cette vente indissociable. Reste à l’Assurance maladie à adapter son processus de remboursement, qui continue à lier matériel et suivi. Cela permettra de faire émerger la vérité des prix, entre l’appareil en lui-même et les prestations qui l’accompagnent.

Indépendance des audioprothésistes : des doutes sur les recommandations de produits

Le rachat en cours d’Audika - le leader français de la vente d’audioprothèses - par un fabricant l’illustre, le secteur est soumis à une progressive mise sous dépendance économique de la distribution par les industriels. Celle-ci passe par deux biais : la prise de contrôle directe des distributeurs (plus d’un point de vente sur cinq en France), et une activité de financement des audioprothésistes, via des prêts. Dans les deux cas, la contrepartie exigée est claire : mettre en avant leurs produits auprès des consommateurs. Dans ces conditions, les consommateurs peuvent-ils être sûrs que les produits recommandés sont les plus adaptés à leur audition, et garants du meilleur rapport qualité-prix ?

L’UFC – Que Choisir, résolue à obtenir la résorption de l’inacceptable sous-équipement des malentendants français, demande aux pouvoirs publics la hausse du numerus clausus pour les études d’audioprothésiste, la dissociation du remboursement de l’audioprothèse et des prestations associées, et la pleine transparence sur les liens capitalistiques et financiers qui unissent audioprothésistes et fabricants.

Retrouvez l'étude et les propositions de l'UFC-Que Choisir sur "Audioprothèses: Un marché verrouillé au détriment des malentendants" (PDF- 1379Ko)

http://www.quechoisir.org/sante-bien-etre/maladie-medec

L'ASSOCIATION RST vous recommande cet article. Bonne lecture à tous.

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22 mai 2015 5 22 /05 /mai /2015 16:38

20/05/2015

Si la majeure partie d’entre nous a pu rencontrer directement ou indirectement une situation difficile au cours de son activité professionnelle, les signes avant-coureurs ne sont pas toujours évidents à identifier.

Mots clés de l'article : Stress au travail | Prévention des risques

Confrontés à une situation de malaise au travail, quels types d’avertissements doivent nous alerter, avant que le phénomène ne prenne trop d’ampleur ? A quel moment les managers doivent-ils légitimement commencer à s’inquiéter ? Quelles sont les différences entre un individu en difficulté et un individu en danger ? Autant de questions qui méritent d’être soulevées afin de ne pas laisser passer entre les mailles du filet une situation difficile qui pourrait devenir dramatique.

Le manager au 1er rang de la détection des signes

Le rapport Lachmann, Larose et Pénicaud sur le bien-être au travail, remis au premier ministre en 2010, positionnait le manager comme acteur majeur de la santé au travail. Les entreprises tendent aujourd’hui à outiller ce dernier sur la détection des situations difficiles au sein de son équipe. Si l’idée n’est évidemment pas de faire de lui un médecin en charge de diagnostic ou un psychologue en charge du suivi psychologique de ses salariés, on attend généralement de lui qu’il détecte les signaux des personnes en difficultés ou en danger afin que l’entreprise puisse apporter une réponse rapide grâce à l’appui des différents acteurs de la prévention des risques professionnels (médecine du travail, services RH ou HSE, programmes d’aide aux employés, cellule d’écoute ou commission RPS).

Identifier les changements

Pour mener à bien sa mission, le manager doit pouvoir être en mesure d’identifier un changement. Un changement net, qui intervient de manière inhabituelle, soudaine ou progressive. Ce changement doit également s’étaler sur une certaine durée. On conseille de prendre le repère de 15 jours. Ce laps de temps prend en compte les variations d’une humeur qui ne présente pas de désordre/trouble (cyclothymie, bipolarité). Evidemment ces changements nets qui perdurent plus de 15 jours sont des changements qui vont dans le sens d’une aggravation.

Quels types de signaux prendre en compte ?

Les signaux à prendre en compte sont de différentes natures. On s’attardera sur les suivants :

  • émotionnels : qui peuvent se traduire par de l’angoisse, de l’irritabilité, de l’apathie, une baisse de l’estime de soi, de la tristesse ou encore de l’hyperémotivité ;
  • comportementaux : qui peuvent se traduire par une consommation d’alcool ou de produits psychostimulants, une évolution dans l’alimentation, une agitation ou un ralentissement, des comportements agressifs ou plus inhibés ;
  • physiques : qui peuvent se manifester par des messages verbaux directs ou indirects traduisant des troubles du sommeil, de la mémoire, alimentaires, digestifs ou encore des maux de dos ;
  • au niveau de la performance : des difficultés de concentration, de pertes de mémoire, de ralentissement dans l’accomplissement des tâches, des doutes, des hésitations ou encore des erreurs plus fréquentes ;
  • au niveau professionnel : de la démotivation, une altération des relations interpersonnelles, une efficacité moindre ou encore un absentéisme plus élevé.

La liste des signes cités ici n’est pas exhaustive mais elle constitue déjà une base solide pour repérer et identifier un éventuel malaise d’un collaborateur au sein d’une équipe. Ainsi, si un salarié habituellement respectueux de ses collèges devient agressif, ou si quelqu’un perd beaucoup de poids sur une période très brève, ou encore si un salarié, jusque-là plutôt dans la coopération, se met en retrait des moments conviviaux (cafeteria, anniversaires, pots, déjeuners, etc.), le manager devra alors investiguer auprès du salarié pour tenter de comprendre sa problématique et tenter de déterminer si son collaborateur est en difficulté ou en danger.

Difficulté ou danger ?

La distinction n’est pas toujours évidente. Il n’est pas aisé d’évaluer la situation d’un collaborateur et déclencher une alerte peut s’avérer parfois relever de l’ordre du pari. Pari qu’il est nécessaire de faire en cas de doute, au risque de se tromper. Deux éléments peuvent toutefois aider à se positionner d’un point de vue psychologique et ainsi déterminer si la personne est en danger :

  • le degré de gravité de la situation (comme la présence d’idées suicidaires par exemple) ;
  • le degré de dangerosité de la situation (élaboration et structuration du scénario suicidaire, passage à l’action imminent).

Au final, on considéra qu’un collaborateur est en danger à partir du moment où il y a une menace sur sa vie. Une personne en difficulté est une personne dont les capacités d’adaptation sont débordées, avec un retentissement professionnel et/ou relationnel. C’est une personne qui « perd pied » mais à un degré de gravité et de dangerosité moins avancé.

Pour savoir comment identifier les situations de mal-être au travail, les Editions Tissot vous conseillent leur « Formation risques psychosociaux : repérez les souffrances au travail et accompagnez les salariés fragilisés ».

Benjamin Chaillou
Consultant Stimulus

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=ST&id_art=6580&titre=Identifier+les+changements+de+comportement+des+collaborateurs+en+difficult%C3%A9s&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=rps&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:17

VÉRONIQUE SOULÉ 9 JUIN 2014 À 18:45

A deux reprises, le ministère de l’Education nationale vient de reconnaître que le suicide d’un enseignant était lié à ses conditions de travail. A Marseille, un professeur en lycée technologique avait mis fin à ses jours le 1er septembre 2013, expliquant dans une lettre que le métier «ne lui était plus acceptable en conscience». A Caen, c’est un enseignant en primaire qui s’était suicidé à son domicile le jour de la rentrée, le 4 septembre 2012.

S’AGIT-IL D’UNE PREMIÈRE ?

Non. Selon le ministère de l’Education, depuis 2010, 5 cas de suicides ont déjà officiellement été reconnus comme «imputables au service», c’est-à-dire comme des accidents de travail, à l’issue d’une procédure très codifiée. Ces chiffres ayant été communiqués le 5 juin, il faut a priori rajouter la décision de Marseille rendue publique plus tard.

L’Education nationale a par ailleurs enregistré durant l’année scolaire 2011-2012 13 suicides – de membres du personnel, pas seulement de professeurs –, dont 4 sur le lieu de travail. En 2012-2013, ce chiffre est monté à 16, dont 4 sur le lieu de travail. En 2013-2014, il était encore de 16, tous perpétrés à l’extérieur des établissements.

COMMENT FAIRE RECONNAÎTRE LE LIEN ENTRE SUICIDE ET TRAVAIL ?

Il faut qu’un ayant-droit formule une demande de reconnaissance d’accident du travail, preuves à l’appui. Dans le cas de l’enseignant de Caen par exemple, c’est sa veuve qui s’est adressée au rectorat. Prof en primaire désirant se reconvertir, il demandait une affectation en collège. Il avait finalement été nommé en lettres, en septembre 2012, au lycée Salvador-Allende d’Hérouville Saint-Clair (Calvados).

La «commission de réforme» se réunit ensuite pour statuer sur la requête. C’est une instance consultative composée de médecins, de représentants de l’administration et de représentants du personnel, qui rend des avis sur les questions médicales concernant les fonctionnaires.

Dans les deux cas, la commission a reconnu l’existence d’un «lien unique, direct et certain entre l’acte et le service». Son avis a ensuite été validé par le ministère de l’Education. Au final, c’est le Rectorat qui en informe la famille.

QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES D’UNE TELLE RECONNAISSANCE?

Concrètement, cela se traduit par l’allocation d’une rente ou d’une indemnisation aux ayant-droits. Mais l’Education nationale ne reconnaît pas pour autant sa responsabilité pénale. Pour prouver qu’il y a faute ou négligence de sa part, il faut saisir le tribunal administratif.

«Cela ne remet pas en cause la bonne gestion du service», a indiqué le rectorat de Caen, interrogé par l’AEF. L’enseignant d’Hérouville Saint-Clair a, selon lui, fait l’objet d’un suivi adapté, avec des rendez-vous avec l’inspecteur du premier degré et avec celui de lettres. Il devait par ailleurs être recu au rectorat le jour de la rentrée.

Sébastien Rouaux, de Sud-Éducation, mobilisé depuis le début dans cette affaire, évoque le manque de suivi médical des enseignants, avec «seulement deux médecins de prévention pour 23 à 25 000 agents». Son syndicat demande une enquête du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) pour éclaircir les raisons qui ont poussé le prof d’Hérouville au suicide.

A Marseille, le Snes-FSU pointe aussi «des carences» dans l’accompagnement des personnels. Il affirme avoir alerté sur «la souffrance grandissante» des personnesl à la suite de la réforme de la série techno STI2D (Sciences et technologies industrielles et du développement durable) où enseignait le professeur disparu. Dans son ultime missive (que Libération avait publiée), Pierre Jacque, 55 ans, enseignant d’électronique au lycée Antonin Artaud, avait confié sa détresse, dénonçant notamment une réforme «faite à la hussarde».

Véronique SOULÉ

http://www.liberation.fr/societe/2014/06/09/l-education-nationale-finit-par-reconnaitre-un-lien-entre-suicide-et-travail_1036986

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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:14

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09.01.2014 - 17:00

Un documentaire de Charlotte Bienaimé et Gilles Davidas

Tribunal des affaires de Sécurité Sociale de Toulouse © DR

Les affaires de suicide au travail sont de plus en plus souvent l’objet de plaintes contre l’employeur. La plupart du temps, les affaires sont jugées au Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale. Les victimes tentent d'y faire reconnaître le suicide en accident du travail et parfois attaquent l'employeur pour faute inexcusable. Les délais sont longs et les condamnations sont souvent jugées insuffisantes par les victimes. L'entreprise étant, au pire, contrainte à prendre à sa charge le versement de la rente attribuée en réparation aux familles...

Les familles n'hésitent plus à porter plainte au pénal contre l'employeur pour homicide involontaire, évoquant même parfois la « mise à mort » par le travail.

Quelle que soit la juridiction, chaque procès est lourd, douloureux, éprouvant, la défense n'hésitant pas à mettre en avant les fragilités personnelles du salarié. La vraie difficulté étant d'établir le lien de cause à effet entre harcèlement, surcharge de travail ou mauvaise organisation du travail et suicide.

Bien plus que de demander une réparation (impossible) la motivation des familles semble plutôt qu'on établisse la gravité des faits ainsi que la responsabilité. Ne plus avoir à faire à un management qui joue avec le moral de ses employés.

Frédérique Guillon, secrétaire de l'ASD Pro, expose les difficultés à faire reconnaître les suicides en accidents du travail :

Rencontre avec :

Claude Poulain, en procès contre Thales, l'employeur de son mari décédé il y a 5 ans et avec l'association d'aide aux victimes Asd Pro ;

Mr et Mme Kieffer, qui souhaitent porter plainte au pénal pour homicide involontaire contre l'Agence spatiale européenne, employeur de leur fils décédé il y a 2 ans ;

Sylvie Topaloff, avocate de Claude Poulain ;

Philippe Queulin, CGT Thales ;

Jean-Louis Mutte, ex directeur de l'école de commerce d'Amiens, condamné en appel pour harcèlement moral.

Merci à Patrice Toto, Thierry Léger, et Marylène Caboche, salariés de l'école de commerce d'Amiens ;

à Olivier Cahn, docteur en droit pénal, maître de conférences à l'université de Cergy-Pontoise.

Production : Charlotte Bienaimé

Réalisation : Gilles Davidas

Prise de son : Yvan Turk

Mixage : Stéphane Desmons

http://www.franceculture.fr/emission-sur-les-docks-%C2%AB-suicide-au-travail-les-employeurs-devant-la-justice-%C2%BB-2014-01-09

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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:06

Posté le 19 fév, 2014

Christophe Dejours est un psychiatre et psychanalyste français, fondateur de la psychodynamique du travail.

Il est professeur titulaire de la chaire de psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers et directeur du laboratoire de psychologie du travail et de l’action (PCPP – Université Descartes). Ses thèmes de prédilection sont l’écart entre travail prescrit et réel, les mécanismes de défense contre la souffrance, la souffrance éthique ou bien encore la reconnaissance du travail et du travailleur. Christophe Dejours inscrit sa réflexion sur le travail, en association avec son second domaine de recherche: les affections du corps physiologique et leurs liens avec le fonctionnement psychique.

En octobre 2013 s’est tenu le 7ème colloque international de psychodynamique et de psychopathologie du travail. Celui-ci portait sur les liens entre suicide et travail. Quels principaux constats avez-vous pu établir ? Quelles conclusions en avez-vous tiré?

Les premiers acquis de ce colloque à Paris : le suicide au travail n’est pas un phénomène franco-français, contrairement à ce qu’affirment de nombreux intervenants dans le champ de la souffrance au travail et dans l’espace public. Leur argumentaire emprunte à quelque thèmes-clés : les Français sont les plus grands consommateurs de psychotropes dans le monde. Je ne suis pas certain que ce soit vrai. Il faudrait au préalable savoir comment sont faites les enquêtes sur la consommation dans les autres pays du monde, notamment quand il n’y a pas de données de sécurité sociale et quand les médicaments sont en vente libre.

Deuxième thème : les Français sont ceux qui accordent, de façon incompréhensible, la place la plus importante au travail. Les Français sont attachés à leur travail et placent dans leur travail des attentes qu’aucun autre citoyen du monde ne se permettrait. Ce serait un défaut français. Et puis enfin, troisième thème : le pessimisme légendaire de la France, la mauvaise humeur, la morosité des Français… Tout ça pour dire que les suicides au travail sont un phénomène français. On n’en parle pas ailleurs. Ce ne serait qu’un montage idéologique d’agitateurs et d’excités, d’ultra-gauche. Vous avez compris que je suis désigné.

Mais durant ce colloque, j’ai fait venir des chercheurs d’autres pays que la France, qui ont apporté un certain nombre d’éléments. Ca reste fragmentaire, ça ne couvre pas l’ensemble du globe terrestre, mais il est évident qu’il y a des suicides au travail dans d’autres pays que la France, d’une façon qui est au moins aussi grave, sinon pire. Je pense en particulier à ce qui se passe au Japon, mais aussi en Corée et surtout en Chine, (et pas seulement à Taiwan), où le suicide au travail est véritablement un fléau. Le suicide au travail n’est donc pas une affaire franco-française Ce qui est franco-français c’est la discussion. Et cela tient au développement d’une tradition scientifique en France qui n’existait pas de la même façon ailleurs. Le débat sur les suicides au travail est en France beaucoup plus important qu’il ne l’est en Chine.

Deuxième point : les approches quantitatives, statistiques, quantifiées, épidémiologiques, du suicide au travail ne sont pas pour demain. On ne peut pas attendre le rendez-vous avec les quantifications pour essayer de comprendre les raisons de ces suicides et chercher des voies pour une action de prévention. Il y a des difficultés inhérentes à la recherche quantitative, il y a des obstacles qu’on ne pourra pas franchir avant longtemps.

Il faut arrêter de placer toute la confiance et les attentes dans les chiffres. A écouter les spécialistes qui sont venus du monde entier et surtout la qualité des discussions qui ont eu lieu, on se rend compte que l’analyse argumentative (qui cherche donc à comprendre des processus qui sont en cause dans l’apparition des suicides au travail), la discussion, c’est à dire la confrontation des arguments des cliniciens, des chercheurs et des praticiens, eh, bien cette discussion est extrêmement féconde.

Toute la médecine, toute la sémiologie médicale, tout l’art médical ont été constitués en l’absence totale de données statistiques, sur la base de démarches argumentatives, où l’on décrit d’abord les observations tirées de la clinique et où l’on soumet ensuite la description à la critique des collègues. A force d’argumentation on arrive enfin à une étiologie. La sémiologie est une tradition qui a été très productive. Elle a dégagé, dans le corpus de connaissances médicales, une part beaucoup plus importante que ce que permet de faire la statistique.

La sémiologie et la connaissance des maladies, se sont développées sans statistiques, sans chiffres. On peut très bien utiliser ces méthodes aujourd’hui pour le suicide au travail, méthodes qui sont d’une très grande puissance La confrontation clinique entre les expériences de spécialistes, c’est d’une précision et d’une pertinence incroyables. La clinique est très difficilement réfutable, car pour réfuter la clinique il faut en fournir une autre aussi solidement construite, ce qui n’est pas du tout donné. Il faut fournir des preuves cliniques pour pouvoir invalider une clinique princeps. Quand un tableau s’impose, quand une étiologie est proposée et qu’elle est reconnue par la plupart des chercheurs ou la plupart des praticiens, il n’y a pas besoin de mobiliser 400 chercheurs dessus. Il y a une démonstration qui est faite et elle est reconnaissable comme telle, parce que sa construction, son argumentation sont convaincantes. La conviction en question, toutefois, demeurera toujours en attente d’une réfutation, c’est à dire de la description d’un cas clinique qui est en contradiction avec la description principe ou avec l’étiologie alléguée. Soit se révèle alors que tout était faux, soit que la description princeps était juste dans l’ensemble mais pas complètement. Sont alors décrits des cas ou des formes cliniques particulières qui enrichissent la connaissance et la conception que l’on s’est faite.

On est donc toujours en attente de la réfutation. Dans un premier temps, cela permet quand même de s’orienter sur le terrain et de ne pas se mouvoir de façon aveugle et désordonnée face aux défis que nous jettent ces suicides au travail. Même si l’on ne tient pas l’ensemble de la vérité du problème posé, on en tient suffisamment pour pouvoir commencer à envisager des actions.

Troisième point fort : les actions rationnelles, pour prévenir le suicide au travail, ne peuvent pas ressortir aux seuls spécialistes, et certainement pas aux experts. La question du suicide au travail est une question beaucoup trop grave pour qu’elle ne concerne que les seuls spécialistes ou les seuls experts. C’est une question qui concerne l’ensemble des citoyens, et dans laquelle la question du débat dans l’espace public est un chainon intermédiaire fondamental de l’action. Il n’y aura pas d’action significative en matière de prévention du suicide au travail sans la force, la puissance conférée par la pression de l’espace public. Ce n’est pas une pression au sens syndical du terme, c’est la pression du débat lui-même qui oblige à réfléchir, et qui du coup interpelle les chercheurs mais interpelle également les politiques. C’est ce qui est intéressant : la pression pèse sur les deux, et les scientifiques et les politiques, et sur la manière d’aborder et de traiter ce phénomène. Cela interpelle éventuellement aussi les dirigeants d’entreprise.

Il n’y a pas que l’espace public, il y a aussi eu des progrès importants, dûment notés dans ce colloque, dans le débat avec les autres disciplines. Il y a un débat très soutenu entre la psychodynamique du travail et les autres disciplines. Ca va jusqu’à la philosophie en passant par la médecine du travail, l’ergonomie, les sciences de l’ingénieur, les sciences de l’organisation, etc. Mais ça passe aussi par le droit. Les juristes comme les cliniciens n’ont nullement besoin de chiffres pour agir. L’action rationnelle repose sur l’établissement ou la démonstration des processus qui sont en cause dans le déclenchement d’un suicide. Le deuxième relai de l’action rationnelle, c’est la question des responsabilités.

En général un suicide ne surgit pas comme ça de façon totalement inattendue et imparable. Cela arrive mais c’est rare. Il y a en effet des cas totalement inattendus de suicides chez des gens dont on n’aurait jamais pu penser qu’ils allaient se suicider, il n’y avait aucun signe annonciateur. C’est, au demeurant, un problème psychopathologique, très nouveau. En général, donc, les gens se suicident à la fin d’un processus pendant lequel il y avait des signes annonciateurs évidents. Ces suicides ne se produisent pas dans la solitude, mais au milieu des autres avec des collègues ou face à des subordonnés ou face à des chefs et une hiérarchie. Et très souvent la responsabilité de ces autres est engagée. Le juriste partage avec nous, cliniciens, ce point de vue que la santé mentale d’un individu ne dépend pas que de soi, elle dépend aussi des autres. Nous partageons avec les juristes, sur ce point, à la fois un intérêt pour l’étiologie et pour l’action, que ce soit celle du clinicien pour soigner les malades ou du juriste pour défendre un salarié ou la famille d’un salarié. C’est une démarche qui est très proche, c’est étonnant.

Quatrième point important : tout le monde a admis et compris, mieux me semble-t-il, que l’apparition de ces suicides au travail fait surgir deux dimensions fondamentales du travail dans la période contemporaine : la première, c’est que ce qui est certainement en cause dans l’apparition des suicides au travail, ce sont les transformations de l’organisation du travail. C’est le point le plus critique. C’est bien l’organisation du travail, et là on peut identifier ce qui semble être en cause, même si les interprétations des transformations de l’organisation du travail ne sont pas tout à fait les mêmes, si l’on compare les analyses faites en France à celles qui sont faites à Taiwan. Les. Les contextes historiques et les formes que prennent les nouvelles méthodes d’organisation du travail ne sont pas exactement les mêmes. Si j’insiste sur les différences, ce n’est pas pour gommer les similitudes, c’est parce que ce qui est aussi très paradoxal, c’est la ressemblance incroyable de ces suicides dans les différents pays, ce qui rend compte évidemment de la similitude des méthodes d’organisation du travail. Il y a des différences que l’on ne peut euphémiser, mais il y a aussi des similitudes. Le poids des similitudes est écrasant par rapport aux différences.

Dans l’ensemble, tout le monde est d’accord sur le fait que ce sont bien l’organisation du travail, les nouvelles méthodes de gestion, les nouvelles méthodes de management et les nouvelles méthodes de gouvernement des entreprises qui sont en cause. Deuxième élément de conclusion scientifique important : l’action et la prévention ne peuvent pas être l’affaire des spécialistes, et des experts encore moins. Le vrai problème, c’est l’entraide, la prévenance, la solidarité, le vivre ensemble, c’est à dire le monde social du travail. C’est cela qui est l’essence même de la prévention. Une action rationnelle ne vise pas à mettre des médecins ou des alarmes, des clignotants pour repérer des sujets à risques. Ce qu’il convient de faire, c’est de reconstituer le tissu social que certaines formes d’organisation du travail ont détruit depuis vingt ans. C’est une conclusion très importante.

Cinquième et dernier élément que l’on peut tirer du colloque : c’est le fait qu’il y a eu une véritable atmosphère de travail, c’était un vrai colloque, c’est-à-dire un colloque dans lequel nous ne sommes pas arrivés seulement avec des résultats et des connaissances, mais aussi avec des questions. La progression porte, je pense, sur l’évolution des questions significatives. Le suicide au travail soulève des questions pratiques, mais aussi des questions théoriques, scientifiques, politiques. Le suicide pose aussi un certain nombre de questions sur la nature même du suicide. Ce qui a progressé dans ce colloque, c’est la mise en évidence de questions qui sont reconnues comme des questions fondamentales. Après, les réponses peuvent diverger en fonction des orientations disciplinaires mais aussi en fonction des pays. Il peut y avoir des réponses différentes. Mais ce qui très intéressant dans ce colloque, c’est que le travail scientifique s’est davantage occupé des questions pertinentes, d’en dégager de nouvelles, que de faire un défilé de communications apportant des résultats partiels, mais dont on ne comprend pas la signification globale. Quand je dis que l’on a fait émerger de nouvelles questions, c’est bien sûr en appuyant ces questions sur des connaissances dûment établies. Ce colloque a donc aussi permis de faire un état des connaissances sur la situation dans différents pays, et ce sont ces connaissances qui ont permis de faire émerger de nouvelles questions pertinentes. C’est pour cette raison, je pense, qu’il y avait une véritable atmosphère de travail.

C’est une étape très importante, notamment parce que le suicide n’est pas un problème parmi d’autres, c’est un problème qui a un statut spécifique. Ce n’est pas n’importe quelle pathologie. Probablement, y a-t-il parfois des équivalences si l’on se place du point de vue de ce qu’on désigne techniquement sous le concept « d’économie individuelle » (économie psychosomatique), entre quelqu’un qui meurt d’un infarctus du myocarde (le Karôshi) et un suicide. En fait, il se peut bien qu’il y ait une équivalence entre les deux, mais le suicide en tout cas, en tant que tel, garde sa spécificité comme révélateur de l’évolution d’ensemble du rapport entre l’être humain et le travail. Le suicide au travail a un statut particulier, ce n’est pas n’importe quelle pathologie, c’est une pathologie qui signe une mutation historique dans l’évolution des rapports entre les êtres humains et le travail.

Entretien mené par Johan Pain, psychologue clinicien en Janvier 2014.

http://gestes.net/suicide-et-travail-entretien-avec-christophe-dejours/

Risques PsychoSociaux , RPS , suicide au travail

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