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3 avril 2015 5 03 /04 /avril /2015 17:06

Posté le 19 fév, 2014

Christophe Dejours est un psychiatre et psychanalyste français, fondateur de la psychodynamique du travail.

Il est professeur titulaire de la chaire de psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers et directeur du laboratoire de psychologie du travail et de l’action (PCPP – Université Descartes). Ses thèmes de prédilection sont l’écart entre travail prescrit et réel, les mécanismes de défense contre la souffrance, la souffrance éthique ou bien encore la reconnaissance du travail et du travailleur. Christophe Dejours inscrit sa réflexion sur le travail, en association avec son second domaine de recherche: les affections du corps physiologique et leurs liens avec le fonctionnement psychique.

En octobre 2013 s’est tenu le 7ème colloque international de psychodynamique et de psychopathologie du travail. Celui-ci portait sur les liens entre suicide et travail. Quels principaux constats avez-vous pu établir ? Quelles conclusions en avez-vous tiré?

Les premiers acquis de ce colloque à Paris : le suicide au travail n’est pas un phénomène franco-français, contrairement à ce qu’affirment de nombreux intervenants dans le champ de la souffrance au travail et dans l’espace public. Leur argumentaire emprunte à quelque thèmes-clés : les Français sont les plus grands consommateurs de psychotropes dans le monde. Je ne suis pas certain que ce soit vrai. Il faudrait au préalable savoir comment sont faites les enquêtes sur la consommation dans les autres pays du monde, notamment quand il n’y a pas de données de sécurité sociale et quand les médicaments sont en vente libre.

Deuxième thème : les Français sont ceux qui accordent, de façon incompréhensible, la place la plus importante au travail. Les Français sont attachés à leur travail et placent dans leur travail des attentes qu’aucun autre citoyen du monde ne se permettrait. Ce serait un défaut français. Et puis enfin, troisième thème : le pessimisme légendaire de la France, la mauvaise humeur, la morosité des Français… Tout ça pour dire que les suicides au travail sont un phénomène français. On n’en parle pas ailleurs. Ce ne serait qu’un montage idéologique d’agitateurs et d’excités, d’ultra-gauche. Vous avez compris que je suis désigné.

Mais durant ce colloque, j’ai fait venir des chercheurs d’autres pays que la France, qui ont apporté un certain nombre d’éléments. Ca reste fragmentaire, ça ne couvre pas l’ensemble du globe terrestre, mais il est évident qu’il y a des suicides au travail dans d’autres pays que la France, d’une façon qui est au moins aussi grave, sinon pire. Je pense en particulier à ce qui se passe au Japon, mais aussi en Corée et surtout en Chine, (et pas seulement à Taiwan), où le suicide au travail est véritablement un fléau. Le suicide au travail n’est donc pas une affaire franco-française Ce qui est franco-français c’est la discussion. Et cela tient au développement d’une tradition scientifique en France qui n’existait pas de la même façon ailleurs. Le débat sur les suicides au travail est en France beaucoup plus important qu’il ne l’est en Chine.

Deuxième point : les approches quantitatives, statistiques, quantifiées, épidémiologiques, du suicide au travail ne sont pas pour demain. On ne peut pas attendre le rendez-vous avec les quantifications pour essayer de comprendre les raisons de ces suicides et chercher des voies pour une action de prévention. Il y a des difficultés inhérentes à la recherche quantitative, il y a des obstacles qu’on ne pourra pas franchir avant longtemps.

Il faut arrêter de placer toute la confiance et les attentes dans les chiffres. A écouter les spécialistes qui sont venus du monde entier et surtout la qualité des discussions qui ont eu lieu, on se rend compte que l’analyse argumentative (qui cherche donc à comprendre des processus qui sont en cause dans l’apparition des suicides au travail), la discussion, c’est à dire la confrontation des arguments des cliniciens, des chercheurs et des praticiens, eh, bien cette discussion est extrêmement féconde.

Toute la médecine, toute la sémiologie médicale, tout l’art médical ont été constitués en l’absence totale de données statistiques, sur la base de démarches argumentatives, où l’on décrit d’abord les observations tirées de la clinique et où l’on soumet ensuite la description à la critique des collègues. A force d’argumentation on arrive enfin à une étiologie. La sémiologie est une tradition qui a été très productive. Elle a dégagé, dans le corpus de connaissances médicales, une part beaucoup plus importante que ce que permet de faire la statistique.

La sémiologie et la connaissance des maladies, se sont développées sans statistiques, sans chiffres. On peut très bien utiliser ces méthodes aujourd’hui pour le suicide au travail, méthodes qui sont d’une très grande puissance La confrontation clinique entre les expériences de spécialistes, c’est d’une précision et d’une pertinence incroyables. La clinique est très difficilement réfutable, car pour réfuter la clinique il faut en fournir une autre aussi solidement construite, ce qui n’est pas du tout donné. Il faut fournir des preuves cliniques pour pouvoir invalider une clinique princeps. Quand un tableau s’impose, quand une étiologie est proposée et qu’elle est reconnue par la plupart des chercheurs ou la plupart des praticiens, il n’y a pas besoin de mobiliser 400 chercheurs dessus. Il y a une démonstration qui est faite et elle est reconnaissable comme telle, parce que sa construction, son argumentation sont convaincantes. La conviction en question, toutefois, demeurera toujours en attente d’une réfutation, c’est à dire de la description d’un cas clinique qui est en contradiction avec la description principe ou avec l’étiologie alléguée. Soit se révèle alors que tout était faux, soit que la description princeps était juste dans l’ensemble mais pas complètement. Sont alors décrits des cas ou des formes cliniques particulières qui enrichissent la connaissance et la conception que l’on s’est faite.

On est donc toujours en attente de la réfutation. Dans un premier temps, cela permet quand même de s’orienter sur le terrain et de ne pas se mouvoir de façon aveugle et désordonnée face aux défis que nous jettent ces suicides au travail. Même si l’on ne tient pas l’ensemble de la vérité du problème posé, on en tient suffisamment pour pouvoir commencer à envisager des actions.

Troisième point fort : les actions rationnelles, pour prévenir le suicide au travail, ne peuvent pas ressortir aux seuls spécialistes, et certainement pas aux experts. La question du suicide au travail est une question beaucoup trop grave pour qu’elle ne concerne que les seuls spécialistes ou les seuls experts. C’est une question qui concerne l’ensemble des citoyens, et dans laquelle la question du débat dans l’espace public est un chainon intermédiaire fondamental de l’action. Il n’y aura pas d’action significative en matière de prévention du suicide au travail sans la force, la puissance conférée par la pression de l’espace public. Ce n’est pas une pression au sens syndical du terme, c’est la pression du débat lui-même qui oblige à réfléchir, et qui du coup interpelle les chercheurs mais interpelle également les politiques. C’est ce qui est intéressant : la pression pèse sur les deux, et les scientifiques et les politiques, et sur la manière d’aborder et de traiter ce phénomène. Cela interpelle éventuellement aussi les dirigeants d’entreprise.

Il n’y a pas que l’espace public, il y a aussi eu des progrès importants, dûment notés dans ce colloque, dans le débat avec les autres disciplines. Il y a un débat très soutenu entre la psychodynamique du travail et les autres disciplines. Ca va jusqu’à la philosophie en passant par la médecine du travail, l’ergonomie, les sciences de l’ingénieur, les sciences de l’organisation, etc. Mais ça passe aussi par le droit. Les juristes comme les cliniciens n’ont nullement besoin de chiffres pour agir. L’action rationnelle repose sur l’établissement ou la démonstration des processus qui sont en cause dans le déclenchement d’un suicide. Le deuxième relai de l’action rationnelle, c’est la question des responsabilités.

En général un suicide ne surgit pas comme ça de façon totalement inattendue et imparable. Cela arrive mais c’est rare. Il y a en effet des cas totalement inattendus de suicides chez des gens dont on n’aurait jamais pu penser qu’ils allaient se suicider, il n’y avait aucun signe annonciateur. C’est, au demeurant, un problème psychopathologique, très nouveau. En général, donc, les gens se suicident à la fin d’un processus pendant lequel il y avait des signes annonciateurs évidents. Ces suicides ne se produisent pas dans la solitude, mais au milieu des autres avec des collègues ou face à des subordonnés ou face à des chefs et une hiérarchie. Et très souvent la responsabilité de ces autres est engagée. Le juriste partage avec nous, cliniciens, ce point de vue que la santé mentale d’un individu ne dépend pas que de soi, elle dépend aussi des autres. Nous partageons avec les juristes, sur ce point, à la fois un intérêt pour l’étiologie et pour l’action, que ce soit celle du clinicien pour soigner les malades ou du juriste pour défendre un salarié ou la famille d’un salarié. C’est une démarche qui est très proche, c’est étonnant.

Quatrième point important : tout le monde a admis et compris, mieux me semble-t-il, que l’apparition de ces suicides au travail fait surgir deux dimensions fondamentales du travail dans la période contemporaine : la première, c’est que ce qui est certainement en cause dans l’apparition des suicides au travail, ce sont les transformations de l’organisation du travail. C’est le point le plus critique. C’est bien l’organisation du travail, et là on peut identifier ce qui semble être en cause, même si les interprétations des transformations de l’organisation du travail ne sont pas tout à fait les mêmes, si l’on compare les analyses faites en France à celles qui sont faites à Taiwan. Les. Les contextes historiques et les formes que prennent les nouvelles méthodes d’organisation du travail ne sont pas exactement les mêmes. Si j’insiste sur les différences, ce n’est pas pour gommer les similitudes, c’est parce que ce qui est aussi très paradoxal, c’est la ressemblance incroyable de ces suicides dans les différents pays, ce qui rend compte évidemment de la similitude des méthodes d’organisation du travail. Il y a des différences que l’on ne peut euphémiser, mais il y a aussi des similitudes. Le poids des similitudes est écrasant par rapport aux différences.

Dans l’ensemble, tout le monde est d’accord sur le fait que ce sont bien l’organisation du travail, les nouvelles méthodes de gestion, les nouvelles méthodes de management et les nouvelles méthodes de gouvernement des entreprises qui sont en cause. Deuxième élément de conclusion scientifique important : l’action et la prévention ne peuvent pas être l’affaire des spécialistes, et des experts encore moins. Le vrai problème, c’est l’entraide, la prévenance, la solidarité, le vivre ensemble, c’est à dire le monde social du travail. C’est cela qui est l’essence même de la prévention. Une action rationnelle ne vise pas à mettre des médecins ou des alarmes, des clignotants pour repérer des sujets à risques. Ce qu’il convient de faire, c’est de reconstituer le tissu social que certaines formes d’organisation du travail ont détruit depuis vingt ans. C’est une conclusion très importante.

Cinquième et dernier élément que l’on peut tirer du colloque : c’est le fait qu’il y a eu une véritable atmosphère de travail, c’était un vrai colloque, c’est-à-dire un colloque dans lequel nous ne sommes pas arrivés seulement avec des résultats et des connaissances, mais aussi avec des questions. La progression porte, je pense, sur l’évolution des questions significatives. Le suicide au travail soulève des questions pratiques, mais aussi des questions théoriques, scientifiques, politiques. Le suicide pose aussi un certain nombre de questions sur la nature même du suicide. Ce qui a progressé dans ce colloque, c’est la mise en évidence de questions qui sont reconnues comme des questions fondamentales. Après, les réponses peuvent diverger en fonction des orientations disciplinaires mais aussi en fonction des pays. Il peut y avoir des réponses différentes. Mais ce qui très intéressant dans ce colloque, c’est que le travail scientifique s’est davantage occupé des questions pertinentes, d’en dégager de nouvelles, que de faire un défilé de communications apportant des résultats partiels, mais dont on ne comprend pas la signification globale. Quand je dis que l’on a fait émerger de nouvelles questions, c’est bien sûr en appuyant ces questions sur des connaissances dûment établies. Ce colloque a donc aussi permis de faire un état des connaissances sur la situation dans différents pays, et ce sont ces connaissances qui ont permis de faire émerger de nouvelles questions pertinentes. C’est pour cette raison, je pense, qu’il y avait une véritable atmosphère de travail.

C’est une étape très importante, notamment parce que le suicide n’est pas un problème parmi d’autres, c’est un problème qui a un statut spécifique. Ce n’est pas n’importe quelle pathologie. Probablement, y a-t-il parfois des équivalences si l’on se place du point de vue de ce qu’on désigne techniquement sous le concept « d’économie individuelle » (économie psychosomatique), entre quelqu’un qui meurt d’un infarctus du myocarde (le Karôshi) et un suicide. En fait, il se peut bien qu’il y ait une équivalence entre les deux, mais le suicide en tout cas, en tant que tel, garde sa spécificité comme révélateur de l’évolution d’ensemble du rapport entre l’être humain et le travail. Le suicide au travail a un statut particulier, ce n’est pas n’importe quelle pathologie, c’est une pathologie qui signe une mutation historique dans l’évolution des rapports entre les êtres humains et le travail.

Entretien mené par Johan Pain, psychologue clinicien en Janvier 2014.

http://gestes.net/suicide-et-travail-entretien-avec-christophe-dejours/

Risques PsychoSociaux , RPS , suicide au travail

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29 mars 2015 7 29 /03 /mars /2015 17:28

Convention Aeras

Les représentants des sociétés et mutuelles d’assurance ont cosigné, mardi 24 mars 2015, un protocole d’accord concernant le droit à l’oubli pour les anciens malades du cancer qui souhaiteraient contracter un crédit.

Les dispositions contenues dans cet accord impliquent :

  • un droit à l’oubli pour les cancers survenus avant l’âge de 15 ans, 5 ans après la date de fin du traitement (sans déclaration spécifique à effectuer auprès de l’assureur),
  • un droit à l’oubli pour toutes les pathologies cancéreuses 15 ans après la date de fin du traitement (sans déclaration spécifique à effectuer auprès de l’assureur),
  • une grille de référence permettant d’assurer au tarif normal des personnes ayant contracté certains cancers dès lors que la date de fin du protocole thérapeutique a cessé depuis un certain nombre d’années inférieur à 15 ans.

Ces dispositions doivent être intégrées dans un délai de trois mois à la convention Aeras (Assurer et emprunter avec un risque aggravé de santé) signée par les pouvoirs publics, les fédérations professionnelles de la banque, de l’assurance et de la mutualité et les associations de malades et de consommateurs. Cette convention a pour objet de faciliter l’accès à l’assurance et à l’emprunt des personnes ayant ou ayant eu un problème grave de santé.

Sur Service-public.fr

Qu’est-ce que la convention Aeras pour un crédit à la consommation ?

Qu’est-ce que la convention Aeras pour un crédit immobilier ?

Pour en savoir plus
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21 février 2015 6 21 /02 /février /2015 09:49

1 FÉVRIER 2015

Vous avez du mal à faire face à vos dépenses de santé, mais vos revenus sont trop élevés pour bénéficier de la couverture maladie universelle complémentaire (Cmu-c) ? L'Acs peut vous aider à régler votre cotisation.

LES ATOUTS DE L’ACS

L'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé vous donne droit à plusieurs avantages :

  • Une attestation-chèque pour chaque membre du foyer : son montant est déduit de votre cotisation annuelle de complémentaire santé (une mutuelle, par exemple). La somme varie de 100 à 550 euros, en fonction de l'âge du bénéficiaire au 1er janvier de l'année en cours. Sont notamment concernés par cette déduction les contrats individuels et responsables de complémentaire santé.

    Vous ne pouvez donc pas utiliser votre attestation-chèque pour régler votre cotisation si vous bénéficiez d'une complémentaire santé dans le cadre de votre travail (contrat d'entreprise) et que votre employeur prend en charge une partie du montant. Les autres avantages vous restent cependant acquis.
  • Une attestation de tiers-payant social : si vous respectez le parcours de soins coordonnés, ce document vous permet de bénéficier de tarifs médicaux sans dépassement d'honoraires, ainsi que de la dispense d'avance de frais sur la partie prise en charge par l'Assurance maladie.
  • Une dispense de cotisation si vous bénéficiez de la Cmu de base.
  • De tarifs réduits sur le gaz ou l'électricité, sans démarche supplémentaire.


L'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé est attribuée pour un an renouvelable.

LES CRITÈRES POUR EN BÉNÉFICIER

L'aide est attribuée sous conditions de ressources et de résidence. En pratique, vos revenus ne doivent pas dépasser de plus de 35 % le plafond de revenus défini pour bénéficier de la Cmu-c. Il est par exemple de 11 670 euros pour une personne seule et de 24 507 euros pour une famille de quatre personnes (chiffres 2015).

Dans les départements d'Outre-mer, ces deux plafonds sont respectivement de 12 989 et 27 277 euros.

Par ailleurs, il vous faut résider en France de manière stable - depuis plus de trois mois - et être en situation régulière.

MONTER UN DOSSIER

Vous devez envoyer à votre Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) le formulaire de demande d'Acs et/ou de Cmu-c, accompagné des pièces justificatives requises (la liste figure sur le formulaire). De nombreux organismes peuvent vous aider : Cpam, Centre communal d'action sociale (Ccas), services sociaux, associations agréées et établissements de santé.

À noter : la reconduction n'est pas automatique. Vous devez faire une nouvelle demande chaque année.

POUR ALLER PLUS LOIN

http://www.viesdefamille.fr/aide-lacquisition-dune-complementaire-sante-acs-mode-demploi

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18 février 2015 3 18 /02 /février /2015 06:54

Mise à jour le 26.07.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé est indemnisé.

Conditions d'utilisation

Le congé de solidarité familiale permet d'assister un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le congé est en principe pris en continu, mais il peut, en accord avec l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel.

Le congé peut être fractionné, si l'employeur l'accepte et à condition de l'avertir au moins 48 heures avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre chaque période de congé. Dans ce cas, l'absence doit être d'une journée minimum par période de congé.

Durant le congé, le contrat de travail est suspendu.

Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

Bénéficiaires

Le salarié souhaitant bénéficier du congé de solidarité familiale peut s'occuper :

  • soit d'un ascendant,

  • soit d'un descendant,

  • soit d'un frère ou d'une sœur,

  • soit d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance

  • Demande

    Le salarié doit adresser à l'employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé contenant les informations suivantes :

  • volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,

  • date du départ en congé et, si le salarié le souhaite, demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel du congé.

  • À noter : le congé de solidarité familiale peut débuter sans délai, dès la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié, en cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical.

    En cas de renouvellement du congé (ou de son activité à temps partiel), il doit prévenir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

    Il doit joindre à la lettre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, qui atteste que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

    Si le salarié souhaite bénéficier du congé en continu, l'employeur ne peut pas s'y opposer. Par contre, l'accord de l'employeur est nécessaire pour bénéficier du congé tout en continuant à travailler à temps partiel.

  • Durée

    Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

  • Indemnisation

    Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

    Durant toute la durée du congé, le salarié conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.

  • Fin du congé

    Le congé de solidarité familiale prend fin à l'expiration de la durée du congé ou à une date antérieure. Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Le salarié peut alors prendre des jours de congés pour événements personnels ou familiaux.

    Le salarié doit informer son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de 3 jours francs.

    À l'issue du congé (ou de la période d'activité à temps partiel), le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

    Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

    La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

  • Références
  • Code du travail : articles L3142-16 à L3142-21
  • Code du travail : articles D3142-6 à D3142-8-1
  • Code de la sécurité sociale : article L161-9-3
  • http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1767.xhtml#N10182
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18 février 2015 3 18 /02 /février /2015 06:48

Mis à jour le

Jeudi 26 Juin 2014

Une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie a été créée en 2010.

Avant l'adoption de cette loi, il était possible d’accompagner un proche en fin de vie en bénéficiant du congé de solidarité familiale mais ce congé d’une durée maximale de trois mois renouvelable une fois n'était pas rémunéré.

Une allocation fin de vie sous conditions

Peuvent toucher cette allocation les personnes qui accompagnent à domicile un patient en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (critère issu de la loi du 22 avril 2005 relative aux droits des malades et à la fin de vie) et qui remplissent les conditions suivantes :

  • soit être bénéficiaire du congé de solidarité familiale ou l’avoir transformé en période d’activité à temps partiel ;
  • soit avoir suspendu ou réduit son activité et être un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une "personne de confiance".
Trois semaines d’indemnisation

L'allocation est versée pendant une durée maximale de trois semaines (42 jours si le demandeur réduit son activité professionnelle sachant que le montant de l’allocation est alors diminué de moitié). Si la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation. Elle peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d’un même patient.

Le montant de l’allocation est fixé à 54,17 € par jour. Si le bénéficiaire réduit son temps de travail et passe à temps partiel, le montant de l’allocation est alors diminué de moitié, soit 27,085 €. L’allocation cesse d’être due le jour suivant le décès de la personne accompagnée.

Enfin, les règles de revalorisation de cette allocation sont identiques à celles de l'allocation journalière de présence parentale. Elle se fait donc à la même date et au même taux.http://http://www.dossierfamilial.com/famille/seniors/l-allocation-d-accompagnement-d-un-proche-en-fin-de-vie,3732

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18 février 2015 3 18 /02 /février /2015 06:42

Mis à jour le

Mardi 28 Mai 2013

Le congé de solidarité familiale remplace le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

Le congé de solidarité familiale, qui remplace le congé de fin de vie, se déroule aux conditions suivantes : ce congé d'une durée de trois mois renouvelable une fois peut prendre la forme d'un congé complet ou d'un temps partiel mis au service d'un parent ou d'un proche qui souffre d'une maladie mettant ses jours en danger. Le décret n° 2004-1213 du 16 novembre 2004 précise les démarches à effectuer.

Deux autres décrets, datant du 18 janvier 2013, élargissent aux fonctionnaires la possibilité de bénéficier d'un congé de solidarité familiale. Ils peuvent quant à eux, bénéficier d'un congé de solidarité familiale de six mois.

Quelles démarches pour obtenir le congé de solidarité familiale ?

Pour le début du congé comme pour son renouvellement, le salarié doit prévenir son employeur quinze jours à l'avance.

La demande, faite par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé, doit être accompagnée d'un certificat médical fait par le médecin traitant attestant que l'intéressé "souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital".

Comment faire la demande de congé de solidarité familiale ?

Un certificat médical attestant l'état de la personne malade doit être joint à la demande. Ces deux documents sont adressés à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant le départ du salarié. Mais, en cas d'urgence confirmée par le certificat médical, le congé peut commencer dès la réception du courrier par l'entreprise.

À l'issue de cette pause professionnelle, le salarié informe l'employeur de la reprise de son activité au moins trois jours avant celle-ci. Dans tous les cas, il retrouve son poste ou un emploi semblable avec une rémunération au moins équivalente.

Qui peut bénéficier du congé de solidarité familiale ?

Jusqu'à présent, peuvent bénéficier de ce congé "tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale".

Cependant, la loi du 2 mars 2010 a élargi le champ des bénéficiaires aux frères, aux sœurs et à "une personne de confiance". En effet, "toute personne majeure peut désigner une personne de confiance qui peut être un parent, un proche ou le médecin traitant, et qui sera consultée au cas où elle-même serait hors d'état d'exprimer sa volonté et de recevoir l'information nécessaire à cette fin. Cette désignation est faite par écrit. Elle est révocable à tout moment. Si le malade le souhaite, la personne de confiance l'accompagne dans ses démarches et assiste aux entretiens médicaux afin de l'aider dans ses décisions (article L1111-6 du Code de la santé publique).

Par ailleurs, les bénéficiaires du congé de solidarité peuvent toucher une allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

Http://Www.Dossierfamilial.Com/Emploi/Droits-Demarches/Qu-Est-Ce-Que-Le-Conge-De-Solidarite-Familiale,399?Page=2

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25 septembre 2014 4 25 /09 /septembre /2014 20:10

Par Akim Khenifar | Modifié le 16-09-2014 |

Juritravail

Le burn-out est une spirale qui menace la santé des salariés les plus enclins à poursuivre leurs efforts au travail au détriment des signaux que leur envoie leur organisme. Il s'agit d'un syndrome d'épuisement professionnel doublé d'un état d'épuisement émotionnel

Patrick Légeron, médecin psychiatre fondateur du cabinet Stimulus, décrit ce phénomène selon les termes suivants : "C'est un état d'épuisement émotionnel. La personne touchée a le sentiment de ne plus avoir d'énergie, elle se sent “vidée”. En même temps, apparaît undésinvestissement de la relation avec l'autre, un manque d'empathie, une attitude cynique. Enfin, on constate une baisse de l'estime de soi".

La notion de burn-out ne fait pas l'unanimité chez les spécialistes qui ne parviennent à s'accorder que sur un certain nombre de points comme la nécessité d'un arrêt de travail et la prise en charge par un médecin. La nature exacte du burn out, quant à elle, est encore l'objet de discussion comme l'indique l'expert interrogé selon qui : "Le monde médical s'interroge encore pour savoir si c'est une forme particulière de dépression, une forme aiguë de stress, un mélange des deux ou ni l'un ni l'autre…".

Le burn out doit être diagnostiqué pour être pris en charge. Certains signes caractéristiques annoncent son apparition et doivent alarmer ceux qui en sont l'objet. Ainsi, le docteur Dominique Servant, spécialiste du stress au CHU de Lillle donne les clés permettant d'identifier le comportement du candidat au burn out : "Les premiers signes sont souvent physiques et liés à la fatigue: difficultés à s'endormir, fatigue malgré le repos… Pour combler ces premiers signes, on redouble d'effort, on travaille plus… on fonce". D'autres signes d'alerte doivent être surveillés comme le manque de concentration, les trous de mémoire, les crises de colère, les variations de poids, etc...

La psychiatre parisienne Yasmine Liénard rappelle l'importance de l'écoute de soi, en insistant sur quelques précautions à prendre : "prendre de larges pauses déjeuner, marcher, respirer, méditer, écouter les rythmes et les besoins du corps. Il faut se respecter". Les salariés soumis à ce phénomène répondent le plus souvent à un profil de collaborateurs impliqués" qui refusent tout compromis et s'investissent particulièrement" ajoute le docteur Laurent Karila, vice-président de SOS addiction.

"Info-plus" : Le burn-out, un élément qui peut laisser présumer que vous êtes harcelé

Cela n'est pas toujours le cas mais parfois le burn out est associé à un harcèlement moral.

Les juges ont déjà retenu cet élément parmi la liste des faits évoqués par un salarié à l'appui d'une action judiciaire tendant à faire reconnaître un harcèlement moral (Cass. Soc. 6 avril 2011, n°10-11647). Dans cette affaire le salarié présentait notamment des arrêts maladie portant les mentions d'un état dépressif secondaire dû à un "burn out" professionnel.

Le stress à long terme peut affecter la santé des salariés (risque cardio vasculaire, obésité, anxiété, etc…) et se traduire par un burn out. Les membres du CHSCT doivent étudier ce phénomène et tenter de proposer des solutions permettant d'améliorer les conditions de travail lorsqu'il constate un nombre élevé d'arrêts de travail dans leur structure.


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4 septembre 2014 4 04 /09 /septembre /2014 20:54

Urgence 114

114 : le numéro d’urgence par SMS pour les sourds et malentendants

Publié le 03.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

En cas de situation d’urgence (blessure, noyade, accident de la route, vol, agression, incendie...), toute personne ayant des difficultés à entendre ou à parler (sourd, malentendant, aphasique, dysphasique) peut composer le 114.

Ouvert 24h24 et 7j/7, ce numéro gratuit est accessible partout en France métropolitaine. Il permet d’alerter le Samu, les pompiers, la police ou encore la gendarmerie par SMS (depuis un téléphone mobile) ou par fax (un modèle pré-rempli est téléchargeable sur www.urgence114.fr). En cas d’utilisation du 114, il est très important de préciser l’endroit concerné (ville, rue, numéro, étage...) en évitant d’utiliser des abréviations. En général, le 114 répond dès l’envoi du 1er message en envoyant un accusé de réception dans les 30 secondes à 1 minute. S’il n’y a pas d’accusé de réception, il faut renvoyer un SMS ou un fax sans attendre. Une fois le SMS ou le fax réceptionné, les opérateurs des urgences nationales du 114 transmettent la demande au service d’urgence local adapté pour une intervention au plus tôt.

En 2015, ce dispositif devrait être amélioré, le futur dispositif permettant aux personnes sourdes et malentendantes de s’exprimer directement en langue des signes.

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24 août 2014 7 24 /08 /août /2014 15:21
14/05/2014
 Thème du droit du travail : Licenciement
 

Depuis le 1er juin 2014, l’ensemble des salariés bénéficieront de la portabilité de leur couverture santé. Cette portabilité permet aux salariés quittant l’entreprise de bénéficier du maintien des garanties de la couverture complémentaire santé appliquées dans leur ancienne entreprise. Au 1er juin 2015, les salariés bénéficieront également de la portabilité de leur prévoyance.

 Mots clés de l'article : Santé des salariés  |  Sécurisation de l'emploi

Le principe de la portabilité de la couverture santé et prévoyance existe déjà. Il a été mise en place par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail mais ne concernait pas tous les salariés. En effet, ces dispositions sont applicables depuis le 1er juillet 2009 aux entreprises adhérentes au MEDEF, à la CGPME ou à l’UPA. Pour les entreprises non adhérentes et entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008, le maintien des garanties est obligatoire depuis le 15 octobre 2009.

La loi de sécurisation de l’emploi généralise ce principe. La portabilité de la couverture santé concernera tous les salariés, sous certaines conditions, à compter du 1er juin 2014.

   
Pour la portabilité de la prévoyance, il faudra attendre le 1er juin 2015.

Par rapport à la portabilité mise en place en juillet 2009, certaines règles changent, notamment concernant la durée du maintien des garanties et son financement.

 

Maintien de la complémentaire santé (maladie, maternité) au 1er juin 2014

En cas de cessation du contrat de travail, l’ancien salarié qui bénéficiait d’une complémentaire santé dans l’entreprise, continue de bénéficier de ces avantages pendant une durée limitée et à titre gratuit (financement mutualisé).

La rupture du contrat de travail ne doit pas être liée à une faute lourde du salarié. Le salarié doit être pris en charge par l’assurance chômage.

La durée de la portabilité est égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur.

La portabilité de la couverture de frais de santé ne peut excéder 12 mois. Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l’entreprise. Leur maintien est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail.

Autres conditions, pour bénéficier de la portabilité : les droits à remboursements complémentaires doivent être ouverts chez le dernier employeur. Le maintien des garanties ne peut pas conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période.

 

Portabilité santé : obligations du salarié et de l’employeur

A l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, l’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur des conditions prévues pour la portabilité.

L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail. Consultez notre article «Certificat de travail : les nouvelles mentions à inscrire à partir du 1er juin 2014 » pour connaitre les modifications qui devront être portées sur ce document remis à la fin du contrat de travail.

L’employeur informe également l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Cette portabilité est étendue aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.

   

Au plus tard le 1er janvier 2016, la généralisation de la couverture complémentaire frais de santé à tous les salariés sera mise en place :

  • soit par des négociations au niveau des branches qui ne bénéficient pas d’une couverture collective obligatoire minimale ;
  • soit par des négociations au niveau de l’entreprise ;
  • soit par une décision unilatérale de l’employeur.

Afin de faire le point sur les différentes mesures mises en place au cours de l’année 2014, les Editions Tissot vous conseillent la « formation actualité sociale 2014 en pratique : ce qu’il faut savoir » qui aura lieu le 10 octobre 2014 à Paris.


Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, art. 1er, Jo du 16

 

http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5575&titre=Portabilit%C3%A9+de+la+couverture+sant%C3%A9+%3a+au+1er+juin+2014&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=pme&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article

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13 août 2014 3 13 /08 /août /2014 15:07

Égalité

Égalité entre les femmes et les hommes : ce qui va rapidement changer

Publié le 08.08.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a été publiée le 5 août 2014 au Journal officiel.

Cette loi comprend une série de mesures destinées à mieux assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle. D’autres mesures visent à concilier vie privée et vie professionnelle. Enfin, plusieurs dispositions ont pour objet la protection des victimes de violences conjugales.

Parmi ces mesures, citons les nouveaux droits pour les parents et les couples comme :

  • des autorisations d’absence permettant de se rendre à trois examens médicaux obligatoires pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle,
  • un congé lors de la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) de 4 jours comme pour un mariage,
  • une protection du second parent salarié contre le licenciement. Durant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant, aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié, sauf pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat,
  • une incitation à partager l’ex-complément de libre choix d’activité, qui devient à compter du 1er octobre la « prestation partagée d’éducation de l’enfant ».

De nombreuses dispositions visent à mieux protéger les victimes de violences conjugales, les familles monoparentales victimes d’impayés de pension alimentaire ainsi que les salariés victimes de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Dans les entreprises, la loi inscrit l’égalité au cœur de la négociation collective d’entreprise ou de branche : accès à l’emploi, promotion, déroulement de carrière, écart de rémunération...

Service-public.fr reviendra plus en détail sur ces différentes mesures.

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